Коллективный договор: история вопроса и современное состояние

На правах рукописи

Ширинкина Ольга Юрьевна

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР: ИСТОРИЯ ВОПРОСА

И СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ

12.00.05. Трудовое право; право социального обеспечения

Автореферат диссертации на соискание ученой степени

кандидата юридических наук

Пермь 2006

Работа выполнена на кафедре трудового и предпринимательского права Ростовского государственного университета

Научный руководитель: Заслуженный работник высшей школы РФ,

доктор юридических наук, профессор

Акопова Елена Михайловна

Официальные оппоненты: доктор юридических наук, профессор

Саликова Наталья Михайловна

кандидат юридических наук, доцент

Гонцов Николай Иванович

Ведущая организация: Кубанский государственный аграрный университет

Защита состоится 27 июня 2006 г. в 12.00 на заседании диссертационного совета К.212.189.03 в Пермском государственном университете по адресу: 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Пермского государственного университета.

Автореферат разослан «______»______________________2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат юридических наук, доцент Ю.В. Васильева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В России идет формирование новой социально-экономической системы. Развитие рыночной экономики предопределило изменение подходов к правовому регулированию общественных отношений, в том числе и трудовых. На первое место вышли договорные методы регулирования.

Большое значение приобрели отношения социального партнерства в установлении и применении условий труда. Создание полноценной системы социального партнерства является важнейшим направлением политики государства, ибо договорное регулирование позволяет максимально активизировать защиту интересов как работника, так и работодателя.

Партнерские отношения обеспечиваются системой коллективных договоров и соглашений, причем коллективный договор, благодаря своему локальному характеру, является тем базовым инструментом, посредством которого реализуются принципы социального партнерства в отношениях между работниками и работодателями непосредственно в организации. Он же и основной локальный акт, регулирующий труд и материальное стимулирование работников.

Посредством коллективного договора достигается баланс интересов социальных партнеров в сфере труда. Это особенно важно в настоящее время, когда государственное правовое регулирование трудовых отношений предусматривает лишь минимальные уровни социальных гарантий для работников. Их повышение обеспечивается коллективно-договорным путем.

Трудовой кодекс РФ открыл новый этап в развитии коллективного договора как правового института. Соответственно возникла необходимость более обстоятельного, комплексного исследования теоретических проблем, связанных с понятием, природой коллективного договора, функциональной направленностью коллективно-договорного регулирования, субъектами коллективно-договорных отношений. Этим и обусловлена актуальность данной диссертационной работы, в которой осуществлено исследование коллективного договора как основной правовой формы реализации социального партнерства в организациях.

Всесторонний анализ такого сложного правового явления, как современный коллективный договор, невозможен без учета исторического опыта коллективно-договорного регулирования в России. Нынешнее правовое опосредование коллективно-договорных отношений несет в себе множество элементов теоретических и практических разработок как дореволюционного, так и советского периодов. Это наследие необходимо учитывать. Между тем научная литература по истории коллективного договора весьма скудна. Отдельные исследования, посвященные истории коллективно-договорного регулирования труда в России, являются библиографической редкостью.

Объектом исследования являются общественные отношения по коллективно-договорному регулированию в сфере труда.

Предмет диссертационного исследования - происхождение, становление, дальнейшее развитие и современное состояние коллективного договора в России.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель настоящей диссертации состоит в изучении происхождения, тенденций развития и современного состояния коллективного договора; определении роли коллективного договора в механизме правового регулирования социально-трудовых отношений, уяснении теоретических и практических проблем коллективно-договорного регулирования, ретроспективном освещении развития коллективно-договорных отношений и их осмыслении; использовании богатого исторического опыта для дальнейшего формирования оптимальных отношений социального партнерства, с учетом уникальности российской истории.

Названная цель предопределила следующие главные задачи работы:

• всесторонне проанализировать понятие коллективного договора;
• раскрыть суть коллективного договора, его место и роль в прошлом и настоящем России;
• установить значение коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений, выделить виды функциональной направленности, характерной для коллективно-договорного регулирования;
• выявить правовую природу коллективного договора как акта, вмещающего в себя не только частные, но и публично-правовые начала;
• уяснить специфические особенности, характеризующие нормативный характер коллективного договора, определить понятие коллективно-договорного правотворчества;
• исследовать условия коллективного договора, их структуру и формы реализации;
• рассмотреть субъектный состав коллективного договора и правовые аспекты ответственности сторон;
• проанализировать практику заключения коллективных договоров в организациях различных форм собственности.

Теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды ученых дореволюционного периода: Ю.С. Гамбарова, А.К. Клепикова (С. Гвоздева), В.П. Литвинова-Фалинского, А.Н. Миклашевского, И.Х. Озерова, Л.С. Таля, М.И. Туган-Барановского, А.И. Улицкого, И.И. Янжула и др.

Определяющими в теоретическом плане являются и работы ученых советского периода, а также настоящего времени: Е.М. Акоповой, Н.Г. Александрова, Л.И. Антоновой, Б.А. Архиповой, Л.Ю. Бугрова, К.М. Варшавского, А.В. Васильева, И.С. Войтинского, Л.Я. Гинцбурга, Е.Н. Даниловой, В.М. Догадова, С.Н. Ереминой, П.Д. Каминской, Р.И. Кондратьева, А.М. Куренного, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившица, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, М.В. Молодцова, Г.К. Москаленко, А.Ф. Нуртдиновой, А.Е. Пашерстника, О.В. Смирнова, В.А. Тарасовой, И.А. Трахтенберга, С.Ю Чучи, А.И. Шебановой и др.

Нормативную основу диссертационного исследования составляют Конституция Российской Федерации, документы МОТ, федеральные законы, законы субъекта Российской Федерации, акты Президента, Правительства Российской Федерации, федеральных министерств и ведомств, коллективные договоры организаций различных форм собственности.

Методологическая основа исследования. При проведении диссертационного исследования использованы общенаучные и частно-научные методы познания: исторический, системный, сравнительного правоведения, логический и другие.

Научная новизна исследования заключается в том, что автором предпринята попытка комплексного исследования проблем возникновения, становления, развития и современного состояния такой уникальной юридической конструкции, как коллективный договор, на основе всестороннего подхода к его анализу с учетом доктрин, разработанных европейской наукой XIX и начала XX веков и российской наукой того времени, а также доктрин советского и постсоветского периодов.

Научная новизна усматривается и в осуществленном диссертантом комплексном исследовании динамики заключения коллективных договоров в организациях различных форм собственности, в изучении степени охвата работников коллективно-договорными отношениями. Проанализирован также вопрос о возможном влиянии профсоюзных органов на заключение коллективного договора в организации.

Положения, выносимые на защиту, заключаются в следующем:

- предпосылки формирования социального партнерства как модели взаимодействия государства, работодателей и работников возникли в России лишь в начале ХХ в. Толчком к становлению коллективно-договорных отношений послужил рост стачечного движения, вызванный экономическим кризисом и обнищанием народных масс. Первые коллективные договоры явились попыткой мирного урегулирования социальных конфликтов между трудом и капиталом. Они возникли как следствие стачек, выступая в качестве результата достигнутого сторонами компромисса;

- важное значение для трудового права как науки и самостоятельной отрасли законодательства имели теоретические и практические разработки эпохи НЭПа, многие из которых получили дальнейшее развитие в правовом опосредовании коллективно-договорных отношений на современном этапе. Таковы, например, презумпции недопустимости установления коллективно-договорным путем условий труда, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, неотменимости коллективно-договорных условий труда, улучшающих положение работников по сравнению с законом, трудовым договором и др.;

- перспективы дальнейшего развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на локальном уровне в современный период состоят во внедрении принципа трипартизма, когда заинтересованность работодателя в заключении коллективно-договорного акта будет поощряться властными органами посредством создания льготных экономических, организационных условий, стимулирующих работодателя предоставлять дополнительные, по сравнению с законодательством, социально-экономические привилегии работникам;

- специфическая особенность коллективного договора, отличающая его от источников статутного права, заключается в том, что этот документ разрабатывается и принимается по договоренности субъектов права, не наделенных статусом органа государственной власти - представителями сторон трудовых отношений и включает результат согласованных волеизъявлений этих субъектов, отражая достигнутый компромисс;

- коллективно-договорное правотворчество определяется как деятельность социальных партнеров – работодателя и работников - в лице их представителей, которая направлена на установление, изменение или отмену правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, и осуществляется на определенном уровне – уровне организации в пределах установленной законодательством компетенции;

- нормативный характер коллективного договора характеризуется следующими специфическими особенностями: 1) коллективный договор - официальный документ правотворчества социальных партнеров, содержащий соответствующие властные предписания и закрепляющий обязательные для них нормы поведения; 2) он направлен на установление, изменение или прекращение действующих правил поведения социальных партнеров в процессе труда; 3) исполнение коллективно-договорного акта обеспечивается мерами принудительного воздействия государства;

- коллективный договор относится к самостоятельным источникам права, поскольку он способен регулировать социально-трудовые отношения неопределенного числа лиц, а правовой акт, регулирующий определенную группу отношений, должен содержать нормы права – правила общего характера, обладающие обязательностью. В противном случае он обречен лишь на одноразовое применение, и никакой ценностью обладать не будет. При этом коллективно-договорное нормотворчество осуществляется субъектами трудового права вполне самостоятельно. Более того, современный этап развития коллективно-договорных отношений характеризуется именно активным автономным правотворчеством. Локальные нормы коллективного договора дают возможность реально дифференцировать заработную плату и условия труда в организациях всех форм собственности, учитывая специфические интересы работников по профессиональному признаку. Поэтому именно коллективный договор представляет собой такую форму права, которая без сложных процедур принятия и введения в действие способна опосредовать социально-трудовые отношения, обеспечивая их динамичное развитие и эффективное регулирование. Опираясь на изложенное, необходимо определить место коллективного договора в системе российского трудового законодательства, посредством указания на него как на самостоятельный источник трудового права в ч.1 ст.5 ТК РФ;

- специфические черты локальной нормы коллективного договора проявляются в следующем: 1) эта норма охватывает связи, участники которых не обладают по отношению друг к другу никакой властью; 2) она создается непосредственно социальными партнерами через органы, уполномоченные ими, что позволяет правильно оценить и учесть их интересы; 3) регулирование, осуществляемое ею, носит децентрализованный характер; 4) оно демократичнее и гибче, чем регулирование нормами, установленными в централизованном порядке; 5) пределы регулирования ограничены рамками социально-правовой автономии, в которой норма принята; 6) срок ее действия определяется временем действия коллективного договора;

- локальная норма коллективного договора представляет собой установленное социальными партнерами в рамках законодательства общее правило должного поведения, распространяющееся на социальных партнеров соответствующего уровня – уровня организации. Эта норма, предоставляет социальным партнерам определенные права и налагает на них соответствующие обязанности, обеспечиваемые в необходимых случаях принудительной силой государства;

- к формам реализации локальных норм коллективного договора относятся: осуществление (использование) прав; исполнение обязанностей; соблюдение обязанностей; применение локальных норм права;

- для коллективно-договорного регулирования характерны следующие функции: повышение гарантий работникам; детализация норм общего характера, установление конкретизированных взаимных прав и обязанностей; специализация; восполнение пробелов в праве; первичное правовое регулирование;

- в современных условиях превалирующей функцией коллективного договора является функция по установлению повышенных гарантий работникам в области оплаты труда. Это связано с общим принципом рыночной экономики - договорным определением условий оплаты труда, которое предполагает учет особенностей и специфики организации производства и труда. Здесь особое значение приобретает обеспечение необходимых социальных гарантий работникам как наиболее уязвимой стороне социального партнерства. Использование коллективно-договорного метода позволяет влиять на размеры заработной платы. Становится возможным не только повышение благосостояния работников, удовлетворение их жизненных материальных потребностей, но и достижение оптимальной зависимости производственных и экономических возможностей работодателя от уровня производительности, качества труда работников. Для реализации социальной функции коллективного договора, обеспечивающей повышение гарантий работникам, предлагается законодательно закрепить в ст.41 ТК РФ обязательность внесения в коллективный договор нормативных положений, регламентирующих формы, системы, размеры оплаты и стимулирования труда;

- в соответствии с действующим законодательством сторонами коллективного договора являются работники организации и работодатель. Однако представляется необоснованным лишение работников, занятых у работодателя – индивидуального предпринимателя возможности заключения коллективного договора. Данные положения не согласуются с нормами ст.ст.21, 22 ТК РФ, в которых законодатель, определяя основные права и обязанности работников и работодателя, не ставит в зависимость от организационно-правовой формы деятельности работодателя возможность ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора. Иной подход означал бы дискриминацию работников, что не соответствовало бы не только нормам национального законодательства, но и международным нормам права, в частности ст.4 Конвенции МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров», которая также не устанавливает ограничений на этот счет. С учетом изложенного, представляется необходимым внести изменения в ст.40 ТК РФ, предусмотрев возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и у работодателя-индивидуального предпринимателя. Предлагается при этом изложить ч.1 ст.40 ТК РФ в следующей редакции: «Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей»;

- закон предоставляет возможность заключения отдельного коллективного договора в обособленных структурных подразделениях организации. Однако, что ни филиал, ни представительство не обладают финансовой самостоятельностью и действуют в рамках сметы, определенной головной организацией. Поэтому неясно, кто при заключении коллективного договора берет на себя обязательства по его выполнению. Кроме того, как показало проведенное исследование, коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях заключаются крайне редко, а если и заключаются, то их содержание практически полностью дублирует текст коллективного договора организации. В связи с этим представляется нецелесообразным заключать отдельный коллективный договор в обособленном структурном подразделении организации и предлагается исключить ч.4 из ст.40 ТК РФ;

- предусмотренное законодательством право непрофсоюзных органов представлять интересы работников только в случае отсутствия в организации первичной профсоюзной организации или наличия профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников является дискриминацией иных представительных органов работников и нарушает конституционное право граждан на объединение для защиты своих интересов. Целесообразно предоставить работникам право создавать представительные органы для участия в коллективно-договорном процессе независимо от наличия профсоюзного органа и его численности. В связи с этим, предлагается, ч.1 ст.31 изложить в следующей редакции: «Работники данного работодателя, не объединенные какими-либо первичными профсоюзными организациями, имеют право на общем собрании (конференции) избрать представителей для представления своих интересов в социальном партнерстве на локальном уровне»;