Управление развитием карьеры российских государственных служащих в современных условиях

На правах рукописи

Давидюк Ирина Анатольевна

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ КАРЬЕРЫ

РОССИЙСКИХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

22.00.08. – социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Ростов-на-Дону – 2008

Работа выполнена в ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет»

Научный руководитель:	доктор социологических наук, профессор Алиева Светлана Викторовна
Официальные оппоненты:	доктор философских наук, профессор Добреньков Владимир Иванович
	доктор социологических наук, профессор Самыгин Сергей Иванович
Ведущая организация:	Московский государственный социально-гуманитарный институт

Защита состоится «25» декабря 2008 г. в 10.00 на заседании диссертационного совета Д 212.208.01 по философским и социологическим наукам в ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г. Ростов н/Д, ул. Пушкинская, 160, ИППК ЮФУ, ауд. 34).

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 148).

Автореферат разослан «24» ноября 2008 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета М.Б. Маринов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Актуальность управления развитием карьеры госслужащих в современной России определяется повышением роли органов государственной власти в процессе реформирования государственной службы Российской Федерации, выявлением социальных и личностных факторов, влияющих на карьерное развитие государственных служащих.

Начало XXI в. характеризуется наличием большого спектра концепций и теорий, различающихся позициями относительно роли и значения человека в организации. Управление любой организацией предполагает взаимодействие различных систем, среди которых ведущей, активной, приводящей в действие другие, является система управления карьерным развитием персонала.

Для современной России, вступившей на путь формирования рыночных отношений, характерен поиск теоретической и методологической основ реформирования многих социальных сфер. В результате сложилась парадоксальная ситуация: с одной стороны, имеется достаточно большое разнообразие теоретических воззрений на управление персоналом как систему научных знаний; с другой стороны, отсутствуют методология и теория, раскрывающие процесс развития системы управления карьерным развитием служащих в организациях. Отчасти это связано с тем, что становление и развитие управления карьерным ростом и карьерным развитием в России, как, впрочем, и за рубежом, происходят в очень противоречивой форме.

В ходе развивающейся административной реформы предстоит оптимизировать структуру и функции государственного аппарата, обеспечить повышение эффективности управления профессиональным развитием кадрового потенциала органов государственной власти. Возрастает потребность в создании прочной и непротиворечивой нормативно-правовой базы государственного управления и профессионального обучения государственных гражданских служащих.

Важное значение в российских условиях имеет преодоление неблагоприятных тенденций в процессе формирования и востребованности кадрового потенциала, снижения ангажированности, инертности и конфликтности государственных служащих по отношению к социальным запросам и потребностям гражданского общества.

Также важно рационально использовать резервы организационного развития системы профессионального обучения государственных гражданских служащих на основе прогнозных характеристик кадрового состава, что предполагает выявление закономерностей и тенденций развития государственной службы. При этом необходимо учитывать, что при реализации государственной кадровой политики в государственной службе имеются как положительные стороны, так и недостатки.

При всей широте спектра исследований проблем социальная обусловленность профессионального карьерного развития госслужащих рассматривалась фрагментарно в научной литературе в качестве предмета социологического анализа. Все это явилось основанием для выбора темы диссертационного исследования, определения направлений и задач работы.

Раскрытие целостной системы управления карьерным развитием позволит, по мнению диссертанта, с новой точки зрения подойти к анализу концептуальных положений, целей, задач и функций, выявить объективные проблемы и источники развития. В практической области это будет способствовать оптимизации разработки и внедрения современных систем управления карьерным ростом госслужащих с учетом закономерностей их развития и особенностей деятельности государственной службы, так как большинство регионов России только приступают к разработке и внедрению систем управления карьерой с учетом современных представлений о ее функциях и направлениях развития. Поэтому исследование процесса развития системы управления карьерным развитием и изучение ее противоречий может предотвратить многие ошибки, что будет способствовать повышению эффективности формирования, использования и развития потенциала государственной службы и страны.

Степень научной разработанности темы. Развитие управления карьерой как относительно нового для отечественной теории и практики направления социологии управления в последнее десятилетие происходило достаточно интенсивно. Были разработаны основные положения, касающиеся предмета, целей, задач и функций, механизмы и технологии управления частными процессами управления персоналом, описаны зарубежный опыт и условия его использования в российской действительности и др.

Значительный вклад в эти достижения внесли Т.Ю. Базаров, В.Б. Бычин, В.Р. Весник, H.A. Волгин, H.A. Горелов, М.В. Грачев, П.В. Журавлев, Г.Г. Зайцев, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, A.A. Лобанов, Е.В. Маслов, В.Г. Макушин, В.И. Матирко, Ю.Г. Одегов, С.В. Шекшня и др.1

Научные труды, в которых разработаны фундаментальные проблемы социологии управления, имеющие теоретико-методологическое значение для исследования социальных аспектов профессионального развития кадрового потенциала российского общества и органов государственной власти, представлены работами Е.М. Бабосова, Г.В. Осипова, П.А. Сорокина, П. Штомпки и др.2

В ряде исследований отражаются социологические, организационные, информационные аспекты профессионального развития управленческих кадров, в том числе в системе государственного управления (В.М. Анисимов, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, В.И. Жуков, В.Н. Иванов, В.В. Лабекин, В.И. Патрушев, О.В. Ромашов, Б.Ф. Усманов и др.)3

Ряд научных публикаций содержит социологический анализ проблем стратегии профессионального развития кадрового потенциала российского общества в условиях масштабной социально-экономической трансформации (С.Г. Атаманчук, Н.М. Байков, В.В. Бакушев, Ф.Д. Демидов, В.И. Лукьяненко, В.И. Матирко, B.C. Нечипоренко, Б.Т. Пономаренко, В.М. Соколов, В.А. Сулемов, Ю.А. Ткаченко, А.И. Турчинов и др.)4

Теоретическими предпосылками изучаемой проблемы являются также исследования карьеры в современной социологии управления, рассмотрение карьеры с позиций процессного, статусного, ценностного подходов (В.Г. Игнатов, В.К. Белолипецкий, А.В. Понеделков, 1997; А.И. Турчинов, 1997)5; выявление специфики карьерного пути в организационной иерархии (А.И. Пригожин, 1995; И.Д. Ладанов, 1997); определение содержания целей карьеры (А.Я. Кибанов, 1997)6; рассмотрение моделей карьеры (А.П. Егоршин, 1996, 1997) и карьерной стратегии (В.Л. Романов, 1997)7.

Исследование социальных аспектов профессионального развития кадров государственной гражданской службы требует использования выверенных теоретических и методологических подходов. В данном диссертационном исследовании в единстве представлены теоретико-методологические и эмпирические уровни познания целостного процесса управления карьерным развитием в органах государственной власти. Теоретические положения работы базируются на общенаучных подходах к анализу процесса управления как социального явления. Для исследования социальной обусловленности профессионального карьерного развития в условиях государственной службы автором избраны следующие методологические принципы:

1. Принцип диалектики, означающий изучение социальных проблем в их возникновении и развитии. Следование этому принципу обусловило необходимость использования дедуктивного (частные положения выводятся из общих) и индуктивного (по частным фактам устанавливаются общие принципы и законы) методов. Этим обеспечивается целостность социологического познания и, следовательно, формирование представления о социальной обусловленности процесса карьерного развития в условиях государственной службы. Выявление противоречий и тенденций профессионального развития кадров государственной гражданской службы требует рассмотрения его как развивающегося процесса. При этом использование диалектического метода для исследования проблем профессионального развития кадров позволяет выяснить общие и частные законы социального развития, предложить пути их рационального использования в управлении социальными процессами.

2. Принцип системного познания предопределяет всестороннее рассмотрение проблем карьерного развития через выделение определенного системообразующего параметра, который обусловливает поиск совокупности элементов системы, связи и отношения между ними. В теоретическом и практическом отношениях системный подход позволяет получить объективную информацию о государственной службе и государственных служащих, которая необходима для сравнительно-исторического и статистического анализа социального состояния, противоречий и закономерностей развития карьеры.

3. Принцип объективности предполагает изучение объективных закономерностей, которыми определяются процессы управления развитием карьеры в условиях государственной службы во всей их многогранности и противоречивости.

Наряду с работами российских исследователей, на формирование авторской позиции повлияли труды зарубежных ученых: Э. Дюркгейма, Р. Марра, Э. Мэйо, Т. Петерса, А. Файоля и др., где представлена методология управления персоналом как неотъемлемой части управления организацией.

Все это позволяет заключить, что управление карьерой в России прошло стадию институциализации, а имеющиеся научные и практические наработки требуют обобщения, систематизации, теоретико-методологического осмысления, позволяющего придать управлению карьерным развитием новый качественный уровень, характерный для современного этапа развития.

В научной литературе, посвященной вопросам управления карьерой персонала, о системном подходе, ставшем основной методологической базой исследования, упоминается достаточно часто. При этом он рассматривается в контексте зависимости управления персоналом от внешней среды, деления управления персоналом на составляющие (например, при выделении функций и функциональных подсистем), анализа организационной структуры управления или наряду с процессуальным, поведенческим, ситуационным подходами, но это лишь некоторые фрагменты системного подхода. Целостная же его картина во всей сложности и многообразии ни в отечественной, ни в зарубежной литературе по управлению карьерным развитием госслужащих не представлена, что и обусловило выбор автором темы данного исследования.

Цель исследования – выявление содержания и нормативно-правовых противоречий процесса карьерного развития государственных служащих.

Реализация данной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

• провести общетеоретический и историко-методологический анализ категории «процесс управления» с точки зрения социологии управления;
• рассмотреть зарубежные и отечественные теоретические подходы к изучению процесса профессиональной карьеры;
• определить особенности профессиональной карьеры в системе государственной службы и раскрыть методологические подходы к исследованию процессуальных аспектов развития карьеры государственных служащих;
• охарактеризовать социальные механизмы развития потенциала государственной службы и социальные аспекты функционирования государственных служащих;
• выявить нормативно-правовые условия и противоречия процесса карьерного развития государственных служащих;
• провести эмпирический анализ факторов карьерного развития.

Объект исследования – российские государственные служащие.

Предмет исследования – карьерное развитие российских государственных служащих в условиях государственной гражданской службы.

Рабочая гипотеза исследования. Управление карьерным развитием в рамках системы государственной службы как системном образовании имеет собственную структуру, соответствующую процессуальной детерминации большой системы.

Методы исследования: теоретико-методологический анализ источников по проблеме исследования, системный анализ процесса управления, процесса управления карьерой и процесса управления карьерным развитием государственных служащих.

При раскрытии процессуальных аспектов развития профессиональной карьеры государственных служащих автор обращался к основополагающим научным трудам, в которых интерпретируются современные концепции и перспективные направления социологии управления применительно к государственной гражданской службе.

Эмпирической базой для диссертационной работы явились результаты социологического исследования, проведенного в Северо-Кавказской академии государственной службы, в котором диссертант принимал непосредственное участие.

Были опрошены 635 человек – студентов и государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы.

Основным методом, использованным в ходе исследования, явился анализ документов и социологических анкет. Вторичной обработке подвергались информационно-аналитические материалы исследований.

Информационная база исследования представлена: научными источниками в виде сведений из книг, журнальных статей, научных докла­дов и отчетов, материалов научных конференций и семинаров; статисти­ческими источниками в виде статистиче­ских материалов, отчетов органов государственной, региональной, ве­домственной статистики по проблемам государственной службы; материалами разных организаций, фондов и ин­ститутов; официальными документами в виде положений Конституции Российской Федерации, федеральных законов «Об основах государственной службы Российской Федерации», «О системе государственной службы Российской Федерации», «О высшем и послевузовском образовании в Российской Федерации», ежегодных посланий Президента РФ Федеральному Собранию РФ; Указов Президента РФ, постановлений и решений Правительства РФ, посвященных развитию кадрового потенциала страны; данных Государственного комитета РФ по статистике; Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 – 2005 годы)».

В ходе проведенного исследования получены следующие результаты, которые составляют научную новизну:

• обоснованы методологические подходы к исследованию социальных аспектов управления процессом карьерного развития служащих государственной гражданской службы.
• на основе социологического анализа раскрыты социальная сущность и содержание процесса управленческого воздействия на профессиональное развитие государственных гражданских служащих.
• управление карьерным развитием может быть рассмотрено как разновидность и частный случай общего процесса социального управления.
• показано, что управление карьерным развитием государственных гражданских служащих имеет важное значение для удовлетворения потребностей российского общества в эффективной системе государственной гражданской службы. Установлено, что реализация карьерного потенциала госслужащих взаимосвязана и взаимообусловлена с решением проблем профессионального развития, обучения и переподготовки государственных гражданских служащих.
• в качестве социальных барьеров на пути карьерного профессионального развития представлены: несовершенство законодательной базы, ограниченность ресурсного обеспечения, неразработанность технологий стратегического планирования механизмов социальной поддержки карьерного развития государственных служащих, раскрыты социальные противоречия и барьеры на пути карьерного развития госслужащих.
• обосновано, что механизмы управления карьерным развитием государственных служащих обеспечивают достижение оптимальных характеристик деятельности государственной службы в целом. Для обеспечения социальной обусловленности карьерного развития служащих государственной гражданской службы рекомендовано с учетом результатов научного анализа своевременно корректировать профессионально-квалификационные требования к работникам, совершенствовать реестр должностей государственной службы и содержание программ профессионального образования субъектов государственной власти в соответствии с социальными потребностями.

Положения, выносимые на защиту: