Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих (на примере омской области)

На правах рукописи

СЕЙТМУХАМЕТОВА Марина Валентиновна

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

(на примере Омской области)

22.00.08 – Социология управления

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Москва – 2011

Работа выполнена в негосударственном аккредитованном частном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Современная гуманитарная академия» (СГА)

на кафедре социологии

Научный руководитель: доктор философских наук,

профессор

БУДАНОВА Мария Александровна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук,

профессор

ШАРКОВ Феликс Изосимович

кандидат социологических наук

ВЛАСЮК Галина Викторовна

Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный технологический университет «Станкин»»

Защита диссертации состоится «27» апреля 2011 г. в 12:00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 521.003.01 по присуждению ученых степеней доктора и кандидата философских и социологических наук при Современной гуманитарной академии по адресу: 115114, Москва, ул.Кожевническая д. 3, ауд. 410, зал заседаний диссертационных советов.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Современной гуманитарной академии по адресу: 129039, г. Москва, ул. Нижегородская, д.32.

Автореферат разослан «15» марта 2011 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета,

кандидат философских наук Н.В.Черепанова

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Управление является важнейшим из социальных институтов, на которые опирается рационально организованное общество. Управление применяется на различных уровнях деятельности людей, всякий раз с определенными целями. Муниципальное управление после государственного и регионального призвано регулировать социально-экономические процессы в муниципальных образованиях и реализуется посредством создания института муниципальной службы с внутренней специализацией должностей. Гражданину, претендующему на должность в муниципальной службе, необходимо иметь определенный уровень профессионального образования и стаж работы, соответствующий квалификационным требованиям к определенной муниципальной должности для решения профессиональных задач. Профессиональное развитие муниципальных служащих представляет собой процесс качественного изменения компетентности и накопления профессионального опыта. Муниципалитет как работодатель, заинтересован в высоком уровне профессионализма и призван с этой целью совершенствовать все управленческие механизмы, как на федеральном, так и на региональном, местном уровне. Поэтому одной из важных особенностей управленческой деятельности является мотивация, направленная на получение заранее желаемого результата. Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готовности действовать определенным образом, задача заключается в формировании или активизации такого состояния, т.е. во внешнем управлении мотивацией. Таким образом, мотивация является понятием, которое используется не только при описании внутренних состояний (внутренняя мотивация), но и внешних воздействий, побуждающих работника действовать определенным образом (внешняя мотивация). Поэтому на государственном и муниципальном уровне мотивация рассматривается как особая социально-экономическая категория. Необходимо удовлетворить интересы служащего, заинтересовать и привлечь на муниципальную службу высококвалифицированные кадры, их подготовить.

Степень научной разработанности темы исследования. Современные социологические исследования факторов, влияющих на результативность деятельности человека, на характер и уровень его социальной активности проводят отечественные ученые, в числе которых Ю.Е.Волков, Н.Л.Захаров, Г.Е.Зборовский, Е.А.Климов.1

Теоретико-методологические проблемы управления кадрами государственной и муниципальной службы рассматриваются в работах А.Н.Аверина, Г.Е.Асцатурова, Г.В.Атаманчука.

Вопросам организации муниципальной службы и правового обеспечения посвящены работы Д.Н.Бахраха, В.Э.Бойкова, Л.В.Вагиной, А.Г.Гладышева, В.А.Гневко, В.Д.Граждана, В.Г.Игнатова, А.К.Конькова, В.В.Лобанова, В.И.Патрушева, Б.Т.Пономаренко, В.А.Сулемова, А.И.Турчинова.2

Анализ профессиональной деятельности и профессионализма с позиции социальной психологии проведен в работах И.В.Дорониной, А.И.Кравченко, Ю.А.Лукаша, В.С.Лукиной, Т.Г.Мясоедовой, Н.С. Пряжникова, Н.Б.Энкельманна.3

Методологическому и методическому подходу к анализу проблемы профессионализма государственных и муниципальных служащих уделено значительное внимание в работах Л.Ю.Беляковой, Т.Г.Калачевой, Л.И.Катаевой, Л.М.Митиной, О.В.Москаленко, Т.А.Полозовой.4

На стыке естественных, общественных и гуманитарных дисциплин появилось новое научное направление – акмеология, изучающая закономерности и механизмы развития человека (А.А.Деркач, Е.В. Селезнева и др.).5 Эффективную мотивацию связывают с управлением должностной иерархией. Предлагается еще целый ряд мотивационных инструментов: смешанная система премирования, коучинг, планирование.6

При всей широте спектра исследований мотивационной сферы социальная обусловленность управления процессом мотивации профессионального развития в научной литературе в качестве предмета социологического анализа рассматривалась фрагментарно. Непонимание важности постоянной и целенаправленной мотивации рождает противоречие между объективным содержанием деятельности муниципальных служащих, с одной стороны, и

политикой «простого» администрирования муниципальной власти, - с другой. В этих условиях мотивационные механизмы в системе муниципальной службы утверждаются с большими сложностями. Решение проблемы существует, так как управление мотивацией профессионального развития – это во многом практика социального планирования и методического обеспечения.

В этой связи выдвигается рабочая гипотеза: наличие мотивации профессионального развития муниципальных служащих является показателем эффективности сложившейся системы управления профессиональным развитием. Вместе с тем, механизм управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих не может быть жестко привязан только к целевым управленческим воздействиям. Он включает в себя социокультурные регуляторы (нормы, ценности, традиции, культуру, технологию и т.д.) и самоорганизацию муниципальных служащих. Структура социальных потребностей общества, готовность социальной среды к инновациям определяют основное содержание и стандарты деятельности муниципальных органов власти и адекватный этому профессиональный уровень муниципальных служащих.

Объект диссертационного исследования – социально-управленческая деятельность в органах муниципального управления, направленная на профессиональное развитие муниципальных служащих. В качестве предмета исследования выступает управление мотивацией муниципальных служащих как важнейшее условие профессионального развития.

Цель диссертационного исследования – выявить специфику социального управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих для разработки рекомендаций по её совершенствованию.

Научная задача заключается в уточнении теоретических основ и обосновании концепции управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих с учетом специфики системы профессионального развития муниципальных служащих РФ.

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи исследования:

1. Разработать теоретико-методологические основы социального управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих.

2. Определить содержание и предложить теоретическую интерпретацию понятий «управление мотивацией» и «управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих.

3. Осуществить социологический анализ тенденций профессионального развития муниципальных служащих - диагностировать формы проявления мотивации, ее резервы и способы (методы) воздействия.

4. Проанализировать самоорганизационный потенциал муниципальной службы.

5. Концептуализировать модель управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих на муниципальном уровне.

6. Разработать практические рекомендации, ориентированные на совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют фундаментальные положения социологии управления, философии, экономики, социальной психологии, акмеологии, что связано с междисциплинарностью предмета исследования. При рассмотрении различных концепций управления использовался исторический анализ, позволивший проследить генезис существующих представлений об управлении, его мотивационной составляющей. При социально-философском анализе категорий ценностей, потребностей, интересов, мотивации применялись методологические принципы диалектики для обоснования противоречивого характера процесса исследования рассматриваемой проблемы, а также для всестороннего рассмотрения явлений и процессов в их развитии, взаимодействии и взаимообусловленности. Системный анализ позволил рассматривать процесс управления мотивацией на муниципальной службе как целостную систему, состоящую из множества элементов и устойчивых связей. Большое значение для диссертационной работы имел социокультурный подход (Г.В.Атаманчук, Г.Е.Асцатуров, В.А.Сулемов)7, акцентирующий внимание на социальном смысле различных категорий и процессов. При исследовании генеральной совокупности муниципальных служащих Омской области использовался метод количественных и качественных измерений. В ходе анализа профессиональной деятельности муниципальной службы, системы профессионального развития муниципальных служащих широко использовался институциональный, нормативно-юридический метод.

Эмпирическую базу исследования составили:

1) законодательные акты Российской Федерации, Омской области и ее муниципальных образований, регулирующие вопросы организации муниципальной службы;

2) данные территориального органа Федеральной государственной статистики по Омской области;

3) данные вторичного анализа материалов исследований Социологического центра РАГС (рук. д.ф.н., профессор Бойков В.Э.), в том числе результаты социологического опроса слушателей Института профессиональной переподготовки и повышения квалификации РАГС. Опрошены 729 человек (2007 г.)8;

4) контент-анализа личных дел муниципальных служащих Омской области (5351 человек);

5) контент-анализ текстов: а) официальных документов Главного организационно-кадрового управления Омской области: комплектования, отчетов, протоколов совещаний, публикаций в периодической печати; б) 2 целевых городских (г. Омск) и 1 областной (Омской области) программы развития; в) отчетов глав администраций 32 муниципальных районов Омской области за 2007-2009 гг.; г) 12 выпусков программы «Губернаторский час» на 12 канале в различные периоды с 2007 по 2009 гг.; д) городского информационного портала «Омская Губерния».

Широкое привлечение специальной литературы по проблеме исследования в сочетании с указанными источниками позволило обеспечить диссертационному исследованию достоверность и обоснованность результатов.

Среди конкретных результатов исследования, обладающих новизной, можно выделить следующие:

1. Определено социолого-управленческое содержание понятия «управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих».
2. Выявлен механизм мотивации профессионального развития, который представлен процессом личностно-профессионального самосовершенствования с двумя компонентами результата в рамках одной задачи: внешнего, предметного, направленного на выполнение поставленных задач, и внутреннего, субъективного, направленного на реализацию собственных потребностей.
3. Пространство профессионального развития муниципального служащего представлено как открытая, нелинейная и неравновесная система в форме качественной модели с определенными критериями и показателями.
4. На базе социологического анализа осуществлена диагностика проблем управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих и раскрыта многоуровневая структура (многокомпонентность) системы управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих, включающая в себя государственный, региональный и муниципальный (местный) и уровни. Определена особенность стратегии управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих с опорой на мотивацию самих служащих при помощи программно-целевых мероприятий.

Теоретическая и практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что полученные выводы и результаты могут быть

использованы в качестве методологических обоснований при подготовке управленческих решений по вопросам профессионального обучения и работы с кадровым резервом муниципальных служащих; в учебном процессе при реализации программ дополнительного образования муниципальных служащих, а также учтены при разработке программно-методических комплексов для развития муниципальной службы Омской области.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Мотивация профессионального развития рассматривается как личностная, субъективная потребность, изменение которой предусмотрено тенденциями социально-экономических преобразований во внешней среде, как процесс, который осуществляется не только в определенных временных промежутках целевыми управленческими воздействиями, но и имеет постоянный характер, благодаря механизмам самоорганизации.
2. Категория «управление мотивацией» интерпретируется как вид управленческой деятельности, воздействующей на сферу потребностей и интересов с целью формирования определенного мотивационного ядра, состоящего из ведущих и соподчиненных мотивов, имеющей конечной целью получение устойчивой заинтересованности и активных действий объекта воздействия в указанном субъектом направлении. Понятие «управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих» интерпретируется как разновидность и результат управленческой деятельности по реализации государственной и муниципальной кадровой политики, направленной на достижение уровня образования, стажа (опыта) и квалификации муниципальных служащих, соответствующих занимаемым должностям для решения профессиональных задач в соответствии с социально-экономическим развитием территории.
3. Мотивация профессионального развития находится в структуре мотивационной сферы личности, наряду с мотивацией профессиональной деятельности. Мотивация, внешняя и внутренняя, нормативная, принудительная и негативная, общая и специфическая предстает в виде следующего процесса: неудовлетворенная потребность-состояние напряжения-побуждения или мотивы - поиск поведения – поведение - вознаграждение - удовлетворенная потребность. В «набор» потребностей муниципальных служащих входят стремления: к достижениям, самореализации, материальному вознаграждению, признанию и профессиональному успеху, к власти и влиятельности, потребности в общении и социальных контактах. При анализе мотивации на муниципальной службе выяснено, что она строится на системе материального вознаграждения и возможностях построения карьеры, т.е. особо актуализируются потребности в деньгах и власти.
4. Профессиональное развитие как характеристика жизнедеятельности человека предстает многоуровневым и сложным процессом, протекающим по альтернативным траекториям. Согласно авторской позиции, пространство профессионального развития муниципального служащего является открытой, нелинейной и неравновесной системой в форме качественной модели с определенными критериями и показателями.
5. Управление мотивацией призвано более содержательно решать проблему различия между необходимым (требуемым) набором определенных профессиональных характеристик и существующими в настоящее время характеристиками. Существующие характеристики обеспечиваются функционирующей системой муниципального управления. Требуемые характеристики должны обеспечиваться распорядительной системой - субъектом управления. Проблема заключается в разнице между существующей и требуемой системами, в необходимости совершенствования профессиональных характеристик муниципальных служащих. В Омской области проблема отражается в социально-демографических характеристиках муниципальных служащих и их расхождением с законодательно установленными квалификационными требованиями к должностям муниципальной службы.
6. Диагностика управления мотивацией, используемого в системе профессионального развития муниципальных служащих, выявила следующие проблемы:

- приемы «простого» администрирования субъектов управления показывают свою неэффективность, так как отсутствие внимания к мотивационной составляющей при реализации целевых программ и стратегических планов не способствует сознательному включению муниципальных служащих в процесс профессионального развития, что влечет за собой неэффективное расходование бюджетных средств, заложенных на обучение служащих; субъекты управления не стремятся вступать в контакт с объектами будущих управленческих воздействий при разработке программно-целевых комплексов, не стремятся проводить исследовательскую работу;

- пути и средства, которыми может воспользоваться муниципальный служащий для того, чтобы профессионально совершенствоваться сконцентрированы в системе, которая заполняет промежуток между требуемыми и действительными профессиональными характеристиками и является объектом конструирования методов профессионального развития муниципальных служащих. Таких конструктов в системе профессионального развития муниципальных служащих два: система дополнительного образования (подготовка, переподготовка и повышение квалификации), решающая вопросы профессионально-квалификационного развития, и работа с кадровым резервом для профессионально-должностного развития. Оба конструкта не обеспечивают систему муниципального управления кадрами в полном объеме и нужного качества. Система разбалансирована постоянными реорганизациями, отсутствием систематичности в обучении, неудовлетворительной организацией процесса обучения.