Алексеевич подготовка управленческого резерва посредством развития профессионально важных качеств личности

На правах рукописи

_________________

ГИЧКО Алексей Алексеевич

ПОДГОТОВКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕЗЕРВА

ПОСРЕДСТВОМ РАЗВИТИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ ЛИЧНОСТИ

19.00.13 - Психология развития, акмеология.

(психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

Диссертации на соискание ученой степени кандидата

психологических наук

Ростов-на-Дону

2006г.

Работа выполнена на кафедре психологии развития и акмеологии факультета психологии Ростовского государственного университета

Научный руководитель - кандидат биологических наук, доцент

Васильева Ольга Семеновна

Официальные оппоненты – Доктор психологических наук, профессор

Кукосян Аванес Гайкович

Кандидат психологических наук, доцент

Целиковский Сергей Борисович

Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования

«Институт повышения квалификации и

переподготовки работников образования»

Защита состоится 28 декабря 2006 года в 15 часов 30 минут на заседании диссертационного совета К-212.208.09 в Ростовском государственном университете по адресу: 344038, г. Ростов-на-Дону

ул. Нагибина 13, факультет психологии, ауд 222.

С диссертацией можно ознакомится в библиотеке Ростовского государственного университета по адресу: 344006, г. Ростов-на-Дону ул. Пушкинская 118.

Автореферат разослан 27 ноября 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат педагогических наук, доцент Г.Н.Юшко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Складывающаяся экономическая структура в России приводит к созданию новой системы управления, что в свою очередь, оказывает непосредственное влияние на политику в области подготовки и использования руководящих кадров в организациях любой формы собственности. В связи с этим основные усилия кадровой политики сосредотачиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей. (Е.А., Бибикова, Р.В.Ключевская, Л.С. Бадак, В.И. Матирко, Б. М. Смирнов, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Г.В. Щекин).

Развитие персонала и работа с резервом кредитной организации в настоящий момент может стать одним из ключевых преимуществ компании. Поскольку внешняя среда предоставляет все меньше преимуществ, становится актуальным поиск таковых внутри собственного предприятия. В связи с этим предъявляются более высокие требования к управленческому персоналу, его квалификации и способности адаптироваться к быстрым изменениям среды. Это определяется спецификой финансовой деятельности, требующей от руководителя совмещения управленческих функций с экспертными, а по особо масштабным операциям и чисто техническим, выдвигает особые требования к уровню специальных профессиональных знаний руководителя. Не меньшую важность имеют и личностные качества менеджера, связанные со спецификой управляемого контингента. Как и в науке, значительную часть персонала финансово – кредитных организаций составляют высококвалифицированные специалисты, относящиеся к элите трудовых ресурсов. Этим обусловлена актуальность продвинутой подготовки управленческих кадров финансово-кредитных организаций.

Зачастую только эффективная система управления персоналом способна выделить одно предприятие на фоне всех остальных. В связи с этим, значительно расширяются функции службы персонала кроме традиционных функций учета и подбора, дополнительно появились развитие, мотивация, планирование персонала, внутрифирменная подготовка и обучение. (В.А. Бодров, А.Я Кибанов, Л. В. Ивановская, И.Б. Дураковой, А. И. Кочеткова, Е.В. Охотский, В.М. Анисимова, В. С. Липатов, Е.В. Маслов, Б. М. Генкин, В. П. Пугачев, Э. А. Уткина, А. И. Кочеткова, И. Хентице, И. Метцнера, Р. Марр, Г. Шмидт, Дж. Стредвик, Я. Мейланд, G. S. Becker, R. Buhner, H. J. Drumm, C. B. Handi, J. Hentze, M. Pitfield).

Использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, относясь к квалификации персонала как к решающему фактору в выживании и развитии предприятия. (В.А. Поляков, Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриева, В.М.Снеткова, Г.В. Слуцкий, Б. Швалбе, Х. Швалбе, Ли. Якока).

Управление профессиональным развитием превратилось в по­следние два десятилетия в ключевой элемент управления современ­ной организацией. Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение (А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина, С.В. Шекшня, М.И. Магура, М.Б. Курбатова).

Проблема формирования кадрового резерва (А.Я. Кибанов, Л. В Иванова, В.В. Травин, В.А. Дятлов) в кредитной организации (А. Д. Голубович, А. В. Ситник, Б. Л. Хенкин, Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова, Д. А. Безделов, Н. В.Самоукина) очень актуальна, так как на рынке труда сложно найти подготовленного руководителя с опытом работы в финансово-кредитной сфере, поэтому очень остро стоит проблема подбора кадров на ключевые должности. И поскольку высшие руководители оказывают ис­ключительное влияние на развитие организации, к профессионально важным и личностным качествам руководителя предъявляются особые повышенные требования. Причем процесс формирования и развития руководителя – это сложный долговременный процесс, который связан не только с обучением будущего руководителя, но и с переструктурированием всей его личности, всего образа-Я.

Подходы к деловой оценке управленческого персонала при отборе в кадровый резерв описаны в работе (В.И. Колесник), оценка персонала и подготовка аттестации представлены в работах (М.И. Магура, М.Б. Курбатова, В.Н. Меньшова, Н.А. Литвинцева). Однако современные исследования часто базируются на общих пожеланиях и рекомендациях в подготовке кадрового резерва, а вопросы, связанные со спецификой подготовки кадрового резерва в различных профессиональных областях и должностях, отдаются на откуп практикам. Это значит, что в каждой организации менеджер по персоналу или психолог вынужден сам конструировать систему подготовки кадрового резерва и проверять ее на жизнеспособность и эффективность. Отсюда выделяются профессиональные области, для которых актуальными являются подготовка и развитие кадрового резерва.

Объект исследования: личность сотрудников, состоящих в резерве руководящих должностей коммерческого банка.

Предмет исследования: профессионально важные качества личности сотрудников, состоящих в резерве руководящих должностей коммерческого банка.

Цель исследования: формирование профессионально важных качеств личности сотрудников, состоящих в резерве руководящих должностей коммерческого банка.

Задачи исследования:

Теоретические:

• Рассмотреть проблему профессионального развития личности.
• Проанализировать особенности становления профессионала в организации и определить роль профессионально важных качеств личности руководителя.
• Изучить отечественный и зарубежный опыт создания системы работы с кадровым резервом кредитной организации в рыночных условиях.

Методические:

• Подбор комплекса диагностических процедур для проведения психологического исследования профессионально важных качеств руководителя среднего звена управления банка среди кандидатов в резерв;
• Разработать технологию отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка;
• Разработать программу комплексной профессионально – психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка, направленную на развитие профессионально важных качеств персонала и включающую в себя стажировки, индивидуальные планы развития и тренинговые занятия;

Эмпирические:

• Выявить уровень развития профессионально важных качеств личности будущего руководителя до реализации программы комплексной профессионально – психологической подготовки резерва кадров;
• Выявить изменения профессионально важных качеств личности будущего руководителя под влиянием программы комплексной профессионально – психологической подготовки резерва кадров;
• Выявить эффективность программы комплексной профессионально – психологической подготовки резерва кадров

Гипотезы исследования:

1. Руководитель среднего звена коммерческого банка осуществляет особую по своему предмету, содержанию и условиям профессиональную деятельность. Специфика реализации профессиональной деятельности в современных экономических условиях предъявляет определенные требования к личности руководителя и обуславливает необходимость формирования и развития профессионально важных качеств в ходе реализации системы подготовки кадрового резерва.
2. Профессионально важные качества руководителя среднего звена коммерческого банка, соответствуют четырехкомпонентной модели структуры личности руководителя и обуславливают эффективность его профессиональной деятельности.
3. Содержание деятельности обуславливает необходимость комплексной профессионально – психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка, направленную на развитие профессионально важных качеств личности будущих руководителей среднего звена.

Теоретико-методологической основой исследования выступают: теория профессионального развития, рассматривающая профессиональное становление как частный случай более общей модели личностного развития (К.А.Абульханова-Славская, М.Р.Гинзбург, З.И. Рябикина). Функциональный подход к разработке теоретической модели профессионального развития личности. Концепция К.К. Платонова о биосоциальной природе личности. Системогенетический подход к пониманию деятельности В. Д. Шадриков.

Методы исследования: теоретические: анализ и обобщение литературы по теме исследования; организационные методы: сравнительный ("срезы"); эмпирические методы: анкетирование, экспертная оценка тестирование. методы обработки данных: количественный (оценка центральной тенденции, графический анализ, оценка значимости различий, корреляционный анализ). методы интерпретации: структурный и частично генетический (в плане анализа развития изучаемого явления).

Достоверность научных положений и выводов обеспечивается организацией исследования, соответствующей его целям и задачам, использованием комплекса взаимодополняющих количественных диагностических и качественных процедур, применением статистических методов обработки полученных данных и качественного анализа, согласованностью результатов эмпирического исследования и теоретической концепции.

Научная новизна.

• Обобщены и описаны основные особенности понимания развития личности будущего руководителя в коммерческом банке.
• Выявлена ведущая роль системы работы с кадровым резервом в процессе подготовки кадрового резерва на замещение руководящих должностей в коммерческом банке.
• Охарактеризована система работы с кадровым резервом, включающая в себя отбор, обучение и оценку персонала.
• Разработана программа комплексной профессионально – психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка, направленная на развитие персонала и включающая в себя стажировки, индивидуальные планы развития и тренинговые занятия.
• Определено, что профессионально важные качества личности руководителя в коммерческом банке имеют четырехкомпонентную структуру и содержат взаимосвязанные опыт, познавательные процессы, свойства и состояния.

Практическая значимость исследования состоит в возможности использования результатов в организации подготовки кадрового резерва на замещение руководящих должностей в коммерческом банке и других смежных по типу деятельности организациях. Полученные данные могут использоваться при подготовке учебных курсов по общей, возрастной, социальной психологии, психологии управления; при разработке спецкурсов по управлению персоналом и развития карьеры личности, а также в практике профессионального консультирования и проведении тренингов личностного и профессионального роста. Предложены и апробированы программа комплексной профессионально – психологической подготовки резерва и технология отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка. Сформирован и апробирован комплекс психодиагностических процедур, позволяющих проводить отбор и оценку кандидатов на замещение руководящих должностей.

Эмпирическим объектом исследования являлись: сотрудники Краснодарского отделения Юго-Западного банка Сбербанка России. Всего 174 респондента из них: 123 человека женщины, 51 человек мужчины. Возраст 27 – 45 лет.

На защиту выносятся следующие основные положения:

1. Специфика финансовой деятельности определяет особые требования к профессионально важным качествам руководителя: организаторские и коммуникативные способности, самостоятельность, ответственность, целеустремленность, энергичность, уверенность, мотивация достижения, стрессоустойчивость, умение разрешать конфликты, способность к обучению, коллегиальность, высокая активность, способность выдерживать нагрузки, связанные с частыми вмешательствами из вне.
2. На основе анализа профессиональной деятельности, в содержание которой входит взаимосвязанные подструктуры опыта, познавательных способностей, свойств и состояний, профессионально важные качества руководителя среднего звена коммерческого банка определяются как совокупность факторов, обуславливающих эффективную реализацию профессиональной деятельности и связанных с особенностями ее субъекта, такими как: мотивация, направленность, степень подготовленности субъекта – его обученность (профессиональная компетентность). Содержание профессионально важных качеств может быть раскрыто через предметное содержание реализуемой руководителем профессиональной деятельности.
3. Профессионально важные качества имеют четырехкомпонентную структуру и содержат взаимосвязанные опыт, познавательные процессы, свойства и состояния. Наличие и степень выраженности содержания данных компонентов в структуре личности руководителя обуславливает эффективность его в профессиональной деятельности.
4. Руководитель как субъект деятельности выступает носителем различных профессионально важных качеств. Это предъявляет определенные требования к личности руководителя и обуславливает необходимость формирования и развития профессионально важных качеств в ходе реализации системы подготовки кадрового резерва.
5. Программа комплексной профессионально – психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка, направленная на развитие персонала и включающая в себя стажировки, индивидуальные планы развития и тренинговые занятия, значимо влияет на выраженность профессионально важных качеств личности будущих руководителей среднего звена.

Апробация работы. Основные положения работы докладывались на ежегодной межвузовской научно-практической конференции аспирантов и студентов «Человек, сообщество, управление. Взгляд молодых исследователей» на факультете управления КубГУ, г. Краснодар, 28 апреля 2005г.; на V региональной научно-практической конференции «Совершенствование методов управления социально – экономическими процессами и их правовое регулирование», г. Ставрополь, 26 мая 2005г.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 работ общим объемом 2 условных печатных листа.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка используемой литературы, включающего 274 источника и 8 приложений. Объем основного текста диссертации составляет 161 страницы; работа содержит 11 таблиц и авторскую программу подготовки и развития кадрового резерва.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность исследуемой проблемы, определяются цель исследования, его предмет, объект, формулируются гипотезы и задачи, называются использованные методы, раскрываются новизна, теоретическая и практическая значимость, выдвигаются положения, выносимые на защиту.

В первой главе – «Развитие профессионально важных качеств личности персонала организации» - последовательно рассматривается ряд вопросов.

В первом параграфе – «Профессиональное становление в контексте развития личности» рассматриваются феномены профессионального становления и развития личности в контексте развития личности в целом. Отмечается, что каждый этап профессионального становления сопряжен с тем, что личности приходится сталкиваться не просто с новой ситуацией обучения, новыми требованиями, но изменять саму себя: свои способы поведения, установки и даже черты характера. Это обуславливает появление новых, соответствующих профессиональной деятельности качеств и возникновение у человека новых видов профессиональной деятельности и профессионального общения (А.К.Макарова). Указывается, что в большинстве случаев исследователями объединяются понятия профессионального становления и профессионального развития понятием «профессиогенез» понимаемый как процесс накопления каче­ственных изменений в психике человека на пути к профессионализму (А.К.Макарова), обращается внимание на сходство этапов профессионального становления у разных людей, на связь профессионального становления с развитием личности, на динамичность, этапность, стадиальность, уровневость профессио­нального становления и на его зависимость от внешних и внутрен­них условий. Рассматриваются подходы к пониманию профессионального становления: во взаимосвязи с другими закономерностями психического развития, как процесса развития личности (Г.В. Кудрявцев, 3. И. Рябикина, И.Н. Мошкова, Е.С Романова, Э.Ф. Зеер и др.) как факторов, стадий и детерминант (Э.Ф. Зеер, Э.Э. Сыманюк и др.), последствий и проблем профессионального становления (А.К.Макарова, А.Р. Фонарев и др.) и профессионального развития (К.М. Гуревич, К.К. Платонов, В.А Бодров, В.Д. Шадриков, Б.Г. Ананьев, Е.А.Климов, Г.В. Суходольский и др.).