Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров

7. Исследована и обобщена зарубежная практика использования кадрового резерва государственной службы.

Изучение международного опыта организации государственной гражданской службы дало основание для следующих обобщений в отношении применяемых эффективных технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих и возможности использования этого опыта в современных российских условиях.

Основными управленческими технологиями применительно к формированию кадрового корпуса государственных гражданских служащих в зарубежных странах, организации его обучения и продвижения по карьерной лестнице являются правоустанавливающая деятельность государства, контроль за соблюдением регламентирующих норм и участие уполномоченных представителей государственных органов в кадровых процедурах.

В большинстве развитых государств (Великобритания, Германия, Франция, США, Япония), несмотря на отсутствие в законодательстве о государственной службе специального института «резерв кадров», фактически он присутствует в виде типовых элементов идеальной технологической модели управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных служащих:

- организационно-управленческих структур – специальных уполномоченных государственных органов (служб, комитетов, советов и т.п.), осуществляющих управленческие функции по отбору (найму) на государственную службу, организации и контролю ее прохождения (выстраиванию жизненной карьеры чиновника);

- социально-управленческих процедур по подготовке кадров посредством подготовительной предварительной службы, которая осуществляется в сочетании с обучением, конкурсными процедурами, квалификационными экзаменами, что фактически позволяет готовить резерв кадров на продвижение по службе;

- социально-предписывающих управленческих процедур, организационно и нормативно обеспечивающих равенство конституционных прав граждан при поступлении на государственную службу и приток в кадровый корпус компетентных представителей разных слоев общества.

Формирование современной высокоэффективной государственной системы управления и государственной гражданской службы – одна из ключевых проблем, которая выдвигается сейчас на первый план и во всех республиках СНГ, переживающих переход от тоталитарных форм управления и централизованной планово-распределительной системы хозяйствования к демократии и рынку. Существует понимание, что именно от состояния системы управления государством и профессионализма чиновников, их дееспособности и инициативности во многом зависит ход экономических реформ, развитие страны.

Активно внедряются конкурсные механизмы формирования резерва кадров для преодоления номенклатурно-социалистического наследия – продвижения по службе в зависимости от отношений с руководителем, по протекционистским основаниям. Предусмотрен реальный механизм формирования кадрового резерва государственной гражданской службы.

Наиболее последовательно и содержательно международный опыт управлением и организацией государственной гражданской службы из бывших советских республик использует Республика Казахстан. Интересен опыт организации работы с резервом кадров государственных служащих в Украине, где большое внимание уделяется программно-целевому подходу к формированию и подготовке нового поколения государственных служащих через резерв. Разворачивается деятельность уполномоченных государственных органов по управлению государственной службой в Таджикистане и Киргизии, где много внимания уделяется статистической и социологической диагностике кадровой ситуации в органах власти и управления, активно формируется правовая база по работе с резервом кадров.

8. Обоснованы основные направления совершенствования нормативно-правовой базы, обеспечивающей решение задач по формированию и подготовке резерва управленческих кадров государственной гражданской службы.

Под правовыми основами резерва управленческих кадров государственной гражданской службы в диссертационном исследовании понимаются юридические нормы, содержащиеся в различных источниках права и регулирующие отношения и процессы его формирования, функционирования, развития и обеспечения востребованности.

Обзор подходов к работе с резервами управленческих кадров на федеративном уровне и в субъектах Российской Федерации позволил сделать вывод о формировании правового фундамента для развития кадрового потенциала государственной гражданской службы.

2. Тем не менее, в организации кадрового резерва существует ряд пробелов, связанных, в том числе, и с несовершенством законодательства в этой сфере.

Так, в настоящее время неясно, какова внутренняя структура кадрового резерва и каким образом должна быть учтена дифференциация должностей государственной гражданской службы по группам, категориям и государственным органам.

При отсутствии правового акта Президента Российской Федерации субъектами Российской Федерации утверждаются собственные положения о кадровом резерве, которые во многом отличаются друг от друга:

3. структурами кадровых резервов (формируются резервы на конкретную должность, на группу, на категорию, на близкие по содержанию деятельности должности, «типовые должности»);
4. сроками пребывания в кадровом резерве;
5. формами организации работы с кадровым резервом.

Практически неразрешимой становится задача соотношений кадровых резервов, сформированных в различных субъектах Российской Федерации – в каждом случае при формировании кадрового резерва имеются в виду собственные критерии, собственные наборы необходимых навыков, знаний, умений.

Также необходимо отметить, что в законодательстве не установлена соответствующая норма дефиниции, не определено содержание самого понятия «кадровый резерв» и предназначение данной кадровой технологии.

Следует отметить только обозначенные в Федеральном законе № 79-ФЗ, но требующие дальнейшего развития вопросы связи кадрового резерва с другими кадровыми технологиями: с ротацией гражданских служащих (сама эта технология и процедуры ее реализации совершенно не отрегулированы, за исключением указания на то, что перечень должностей, по которым предусматривается ротация, и ее порядок утверждаются Президентом Российской Федерации); с дополнительным профессиональным образованием гражданских служащих (однако, не определено, каким образом в этом отношении работать с гражданами, включенными в кадровый резерв, но не состоящими на службе).

Следует подчеркнуть и тот факт, что существующие правовые основы не охватывают весь цикл жизни кадрового резерва (его формирование, функционирование, развитие и востребованность). Практически отсутствуют юридические нормы, связанные с регулированием процессов работы с кадровым резервом и обеспечением его востребованности.

Таким образом, на основании вышеизложенного, можно сделать ряд выводов. Несмотря на то, что в ходе реформирования государственной гражданской службы издано и вступило в силу достаточно большое количество новых нормативных правовых актов, налицо незавершенность процессов формирования ее современных правовых основ. Такое положение значительно затрудняет применение ряда кадровых технологий, в том числе связанных с формированием и функционированием кадрового резерва. В целях дальнейшего развития правовых основ кадрового резерва требуется внесение изменений и дополнений, прежде всего в действующий Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», принятие соответствующего указа Президента Российской Федерации, а также разработка на их основе локальных актов во всех государственных органах с учетом специфики их функционирования.

9. Разработан методологический подход к формированию резерва управленческих кадров государственной гражданской службы.

Как было показано выше, формирование и эффективное использование кадрового резерва является неотъемлемым элементом кадровой работы в органах государственной власти, имеющим законодательное закрепление.

Особое значение в системе кадрового резерва органов государственной власти имеет резерв управленческих кадров, являющийся одним из источников формирования нового поколения управленческих кадров, в том числе "первых" руководителей органов государственной власти.

По мнению автора, резерв управленческих кадров в системе управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы выступает как механизмом профессионально-должностного роста работников, так и демократическим институтом, посредством которого в результате конкурсного отбора на государственную гражданскую службу отбираются наиболее профессионально подготовленные и успешные представители гражданского общества, коммерческого сектора, депутатского корпуса и профессионального чиновничества.

Формирование такого резерва рассматривается как одно из средств достижения главной цели административной реформы – создание эффективной и компактной системы государственного управления, качественно и быстро осуществляющей свои функции в интересах граждан, общества и государства.

В диссертационном исследовании определены дефиниции «кадровый резерв на государственной гражданской службе» и «резерв управленческих кадров».

Кадровый резерв на государственной гражданской службе представляет собой сформированную на конкурсной основе группу лиц (государственных служащих, граждан), которые обладают определенными профессиональными, деловыми и личными качествами, необходимыми для замещения должностей государственной гражданской службы и которые при определенной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям к соответствующим должностям государственной гражданской службы.

Резерв управленческих кадров на государственной гражданской службе - это специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения руководящих должностей.

С учетом требований законодательства, а также исходя из общих принципов организации работы с персоналом, формирование и использование кадрового резерва любого уровня, в том числе и резерва управленческих кадров, должны осуществляться на основе следующих принципов (таблица 5):

Таблица 5

Принципы формирования и функционирования кадрового резерва на государственной гражданской службе

№ п/п		Принципы	Содержание
1		2	3
		открытость входа в кадровый резерв	Означает доступность вхождения в кадровый резерв всех кандидатов, соответствующих определенным критериям, что обеспечивает высокий уровень внутренней конкуренции, увеличивает возможности эффективного использования резерва
		непрерывность функционирова-ния	Непрерывность функционирования кадрового резерва означает, что он должен постоянно обновляться и развиваться
		равный доступ граждан к государственной гражданской службе	Означает отсутствие дискриминации по каким-либо основаниям при формировании кадрового резерва на конкурсной основе, а также обеспечение гласности при проведении конкурса в целях формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы
				Продолжение табл.5
1	2			3
4	прозрачность процедур, состава и вакансий			Позволяет обеспечить равный доступ к управленческим должностям, отсутствие дискриминации по какому-либо признаку; стимулирует активность резервистов по использованию возможностей, предоставляемых внутренней системой резерва не только при назначении на должность, но и для профессионального развития
5	единство системы резерва (преемственность уровней)			Означает переход из одного резерва в другой при достижении следующего уровня в профессиональном развитии, позволяет достичь наибольшего эффекта от использования кадровых резервов
6	обеспечение стабильности государственной гражданской службы			Предполагает обоснованность формирования кадрового резерва с учетом текущей и перспективной потребности государственных органов. Основная цель формирования кадрового резерва – своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными специалистами
7	объективность при отборе кандидатов на зачисление в кадровый резерв			При проведении конкурсных процедур в целях формирования кадрового резерва должны применяться методы и формы оценки кандидатов, способные предоставить объективную и надежную информацию о соответствии кандидатов предъявляемым квалификационным требованиям с учетом их профессионального уровня, на основе оценки их профессиональных и личностных качеств, соответствия предъявляемым квалификационным требованиям
8	профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв			Основным критерием оценки лиц, претендующих на включение в кадровый резерв или состоящих в кадровом резерве, должны быть профессионализм и компетентность. Гражданские служащие, включенные в кадровый резерв, должны повышать свой уровень квалификации на регулярной основе
9	обеспечение равенства возможностей лиц, включенных в кадровый резерв на замещение вакантных должностей гражданской службы			Гражданские служащие (граждане), включенные в кадровый резерв, должны обладать равными возможностями на замещение вакантных должностей гражданской службы. Прежде всего, это означает, что кадровые службы государственных органов должны проводить работу со всеми лицами, включенными в кадровый резерв, без каких-либо исключений.
10	использование системного подхода к работе с кадровым резервом			В процесс развитие гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, должны быть вовлечены руководители указанных служащих, сотрудники кадровых подразделений, образовательные учреждения и иные организации, в которых гражданский служащий проходит обучение или стажировку
11	проведение регулярного мониторинга кадрового резерва с целью повышения его качественного состава			Работа с кадровым резервом предполагает, в том числе, регулярную оценку профессиональных качеств гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, и принятие управленческих решений по результатам данной оценки