Управление трудовым потенциалом предприятия на основе комплексной оценки

На правах рукописи

Абдухманов Халим Абдуллович

УПРАВЛЕНИе ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ предприятия

на основе комплексной оценки

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Санкт- Петербург – 2011

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Ивановский государственный энергетический университет имени В.И. Ленина»

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Карякин Александр Михайлович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Уваров Сергей Алексеевич

доктор экономических наук, профессор

Тяжов Анатолий Иванович

Ведущая организация - Российская Академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

Защита состоится « » ______ 2011г. в _____ час. на заседании диссертационного совета Д212.237.05 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, 21, ауд. ____

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Автореферат разослан « » ______ 2011г.

Ученый секретарь

диссертационного совета В.Ю.Забродин

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Актуальность диссертационного исследования связана с тем, что в современных зарубежных и отечественных экономических исследованиях признается, что рост валового национального продукта страны в значительной степени обусловлен «фактором труда» и в меньшей степени «фактором капитала». Однако, при этом, что касается нашей страны, то теоретическая концепция человеческого капитала (трудового потенциала) в недостаточной степени учитывается на практике при решении проблем управления трудом, при формировании инвестиционной политики на уровне предприятий.

Существующие на сегодняшний день методики организационно- кадрового аудита имеют ряд недостатков, основным из которых, на наш взгляд, является акцент большинства методик на оценке индивидуального трудового потенциала работника и отсутствие разработанных подходов к оценке совокупного трудового потенциала (человеческого капитала) предприятия, перспектив его развития, повышения эффективности использования, инвестирования в человеческие ресурсы.

Учитывая актуальность вышеназванных проблем и тот факт, что сложившийся опыт и методы не обеспечивают их решения в полной мере, необходимыми являются дополнительные исследования эндогенных и экзогенных факторов эффективного использования трудового потенциала предприятия, степени влияния эффективности его использования на результаты хозяйственной деятельности предприятия, разработку новых подходов к организации кадрового аудита, способствующих формированию рациональной инвестиционной политики организации.

Степень научной разработанности проблемы. Экономическая наука наряду с понятиями «человеческий фактор» и «человеческий капитал» значительное внимание уделяет и категории «трудовой потенциал», которую начали использовать в научной литературе и государственных документах России с 90-х гг. ХХ в. При этом на сегодняшний день в отечественной экономической науке не сложилось однозначного, общепринятого определения трудового потенциала, человеческого фактора, человеческого капитала и не установлено четкое соотношение этих понятий. К содержанию категории трудового потенциала в своих исследованиях обращаются авторы В. Врублевский, Л. Кунельский, А.С. Панкратов, Ю. Г. Одегов, Р. П. Колосова и др. Вместе с тем, содержание данной категории в литературе трактуется неоднозначно. Закономерности функционирования человеческих ресурсов рассматривают И.И.Алиев, Г.Х.Гендлер, Н.А.Горелов, А.С.Зорин, С.Г.Светуньков, В.А.Спивак, А.И.Тяжов и др. Проблемы оценки трудового потенциала (человеческого капитала), организационно-кадрового аудита анализируются в работах таких ученых, как А. П. Егоршин, Б. Л. Еремин, А. Я. Кибанов, Ю. Г.Одегов и др.

Теории и практике формирования инвестиционного портфеля с учетом инвестирования в трудовой потенциал (человеческий капитал), инвестиционно-инновационного проектирования на энергетических предприятиях посвящены работы следующих авторов - К. А. Багриновского, А. И. Барановского, Н. Н. Кожевникова, А. И. Кузовкина, А, Л. Куликова, Н. С. Чинакаевой и др. Следует отметить, что в настоящее время в экономической науке и практике не решенной в полной мере является проблема формирования комплексного, многофакторного подхода к развитию управления трудом на предприятии на основе развития его трудового потенциала, к оценке фактического использования трудового потенциала.

Цель диссертационного исследования: развитие научных подходов к управлению трудом на основе эффективного управления трудовым потенциалом предприятия.

Задачи диссертационной работы:

- систематизировать категориальный аппарат и уточнить сущностное содержание и соотношение экономических категорий «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал»;

- сформировать комплексный подход к оценке использования трудового потенциала предприятия, включающий: а) SWOT-анализ влияющих на эффективность использования трудового потенциала эндогенных и экзогенных факторов; б) определение интенсивности использования трудовых ресурсов в составе комплексной оценки эффективности деятельности предприятия на основе факторной модели рентабельности; в) исследование социально-психологического климата организации; г) оценку мотивационного механизма с использованием мотивационных моделей;

- проанализировать особенности процесса и направлений инвестирования в человеческий капитал на базовом предприятии и исследовать влияние эффективности использования его трудового потенциала на результаты хозяйственной деятельности;

- изучить виды и особенности организации кадрового аудита и разработать рекомендации по проведению кадрового аудита предприятия в краткосрочном и долгосрочном периодах для выстраивания его эффективной инвестиционной политики.

- разработать практические рекомендации по повышению эффективности использования трудового потенциала предприятия и сформировать методические подходы к оценке эффективности их внедрения.

Объект исследования – система управления трудом на предприятии.

Предмет исследования – практика и методические подходы к развитию трудового потенциала предприятия и повышению эффективности его использования.

Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования. В качестве теоретической и методологической основы исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, монографии, диссертации, материалы конференций, статьи. В диссертационной работе используются предметно - логический и эконометрический анализ, системный подход, статистическое и социологическое исследование, SWOT-анализ.

Информационную базу составили данные статистических сборников, методические и нормативные документы, результаты прикладных экономических, социологических и социально-психологических исследований, а также результаты, непосредственно полученные автором.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в уточнении теоретических и разработке методических подходов к управлению трудом на основе мониторинга использования и развития трудового потенциала предприятия.

Основные результаты диссертационного исследования, обладающие признаками новизны и выносимые на защиту:

1. Выявлены взаимосвязь и соотношение экономических категорий «трудовые ресурсы», «использование рабочей силы», «трудовой потенциал», «человеческий потенциал» в контексте диссертационного исследования.

2. Определены ретроспективные отрицательные и положительные тенденции использования трудового потенциала в экономике России, а также современная динамика этих тенденций. Среди положительных тенденций, прежде всего, следует выделить восстановление потенциала, утраченного за годы кризисного спада в экономике на прежней индустриальной основе.

3. Предложены методические рекомендации по организации мониторинга использования трудового потенциала предприятия. Разработанная методика отличается от известных учетом комплекса факторов, характеризующих личностный потенциал, внешнюю и внутреннюю среду организации (социально-психологический климат и мотивационный механизм).

4. Разработаны принципы организации и алгоритм проведения организационно-кадрового аудита при формировании стратегии развития трудового потенциала предприятия.

5. Предложены рекомендации по инвестициям в развитие трудового потенциала предприятия, учитывающие текущее состояние трудового потенциала предприятия, и определен эффект от их внедрения.

Теоретическая значимость результатов исследования заключается в уточнении и развитии категориального аппарата тематики управления трудом; в обосновании методологических аспектов проблемы оценки фактического использования трудового потенциала предприятия на основе комплексного факторного анализа, комплексной оценки результатов реализации мероприятий по развитию трудового потенциала; в методическом обеспечении мониторинга трудового потенциала.

Практическая значимость результатов исследования. Методические подходы к организации кадрового аудита на предприятии, предложенные автором, применимы в целях совершенствования управления трудом, рационализации его организации, развития человеческих ресурсов работников, повышения эффективности использования их трудового потенциала. Разработанные автором рекомендации по развитию трудового потенциала имеют практическое применение в рамках базового предприятия, а также могут быть использованы на предприятиях различных отраслей и форм собственности

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы работы апробированы на научных семинарах кафедры менеджмента и маркетинга Ивановского государственного энергетического университета, на международной НПК «Роль человеческого капитала в инновационном становлении России» (Казань, 2006), международной НМК «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие» (Пенза, 2006), международной НПК «Состояние и перспективы развития энерготехнологии» (Иваново, 2007).

Материалы исследования использовались в учебном процессе Ивановского государственного энергетического университета по дисциплинам «Экономика и социология труда», «Управление персоналом».

Содержание диссертации нашло отражение в 14 публикациях общим объемом 12,78 п. л., в т.ч. соискателя 11,42 п.л.

Структура диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, библиографического списка из 122 источников, ­­­4 приложений.

Во введении представлено обоснование актуальности темы исследования, цели и задачи работы, степень разработанности темы в научной литературе, обозначены элементы научной новизны, теоретическая и практическая значимость результатов работы.

В первой главе работы cистематизированы теоретические подходы к определению трудового потенциала в аспекте развития категориального аппарата по проблеме, проанализированы современные парадигмы управления трудовым потенциалом и специфика его использования в экономике России, обобщены методологические подходы к оценке трудового потенциала.

Во второй главе представлена разработка комплексного методического подхода к оценке использования трудового потенциала предприятия.

В третьей главе сформулированы принципы и рекомендации по развитию трудового потенциала предприятия, подход к организации его аудита, рассчитан эффект от внедрения предложенных мероприятий.

В заключении работы обобщены результаты исследования, сформулированы основные теоретические выводы и практические рекомендации.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Выявлены взаимосвязь и соотношение экономических категорий «трудовые ресурсы», «использование рабочей силы», «трудовой потенциал», «человеческий потенциал» в контексте диссертационного исследования.

Актуальность научной тематики управления трудом в системе рыночных отношений является очевидной, однако зачастую экономические категории в рамках этой проблематики употребляются исследователями в разных значениях, что затрудняет сопоставление их точек зрения на решение тех или иных задач, а также искажает суть изучаемых процессов и явлений. Уточнения категориального аппарата в рамках избранной нами научной тематики состоят в следующем.

Понятие «трудовой потенциал» мы определяем как более широкое, чем понятия «рабочая сила» или «трудовые ресурсы», т.к. оно отражает взаимодействие работника со средствами производства. На величину трудового потенциала влияет не только количество занятого населения и его способность к труду, но и разнообразные внешние – отраслевые, региональные, а также внутренние – внутрипроизводственные факторы.

Величина трудового потенциала имеет, по мнению автора, 3 характеристики: 1) нормативную; 2) номинальную (фактическую); 3) реальную (использованную). Величина этих трех характеристик может, как совпадать (идеальный вариант), так и различаться. Достижение их совпадения по величине является, на наш взгляд, определяющим критерием эффективности применения трудового потенциала работника в производстве. Данное положение автор считает важной методологической посылкой оценки трудового потенциала. Основной целевой функцией управления трудом является достижение максимально эффективного использования и развития трудового потенциала, как на уровне общества, так и на уровне организации в целом, так и на уровне отдельного работника.

Соотношение необходимых для дальнейшего исследования категорий, по нашему мнению, выглядит следующим образом (рис. 1).

1– труд; 2– трудовые ресурсы; 3 – использование рабочей силы;

4 – трудовой потенциал; 5 – человеческий потенциал.

Рис. 1. Взаимосвязь и соотношение экономических категорий

Трудовой потенциал – это совокупность качеств населения, определяющих его трудоспособность: склонности к конкретным видам труда, состояние здоровья, выносливость, социальная зрелость, идейная убежденность и т.п. Трудовой потенциал характеризует возможное количество и качество труда, а также включает в себя совокупность качеств, определяющих трудоспособность людей, их физический, психологический и нравственный потенциал, объем общих и специальных знаний и навыков.

По мнению автора (отличному от сложившегося в практике) понятие «трудовой потенциал» является более широким, чем понятие «трудовые ресурсы», и включает в себя такие составляющие понятия, как «труд», «трудовые ресурсы», «использование рабочей силы», но при этом само рассматриваемое понятие является составляющей частью более глобального понятия «человеческий потенциал».

2. Выявлены ретроспективные тенденции использования трудового потенциала в экономике России, а также определена современная динамика этих тенденций и конкретизированы ее особенности.

Анализ использования трудового потенциала в экономике России позволяет понять, как складывается общая ситуация в сфере реализации трудового потенциала страны, ее экономических субъектов – предприятий, и какие причинно-следственные связи обусловливают сегодняшнее состояние дел в изучаемой области1.

Проведенный анализ статистических материалов показал сложность, неоднозначность и противоречивость проблем в сфере использования трудового потенциала России и позволил выделить и систематизировать ретроспективные и современные отрицательные и положительные изменения, а также выявить причины этих изменений. Для наглядности полученные результаты представлены нами в табл. 1.

Таблица 1

Тенденции использования трудового потенциала России

Период

Тенденции использования трудового потенциала

Причины формирования тенденций