Инновационное развитие кадрового потенциала социально-экономическойсистемы: теория и методология

2.2. Принципы и критерии инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы.

2.3. Система управления инновационным развитием кадрового потенциала социально-экономической системы.

Глава 3. Методические основы инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы.

3.1. Государственные программы как основа инновационного развития кадрового потенциала современной социально-экономической системы

3.2. Механизм комплексного учета факторов инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы.

3.3. Методика оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы.

Глава 4. Прикладные аспекты инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы.

4.1. Технологии инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы.

4.2. Использование нормативно-правового подхода и разработка регламентов инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы.

4.3. Реструктуризация как основа инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы.

Глава 5. Перспективы инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы.

5.1. Возможности инновационного развития инфраструктуры и условия саморегулирования кадрового потенциала социально-экономической системы.

5.2. Стимулирование инвестиционной активности персонала как основа эффективного развития кадрового потенциала социально-экономической системы.

5.3. Стратегия инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы.

Заключение.

Список использованной литературы.

основное содержание работы

1. Понятие «кадровый потенциал» близок по значению понятию «трудовой потенциал» с точки зрения «ресурсного подхода». Тем не менее, несмотря на близость этих двух понятий, «трудовой потенциал» не может быть заменен на понятие «кадровый потенциал». Под трудовым потенциалом, какой бы подход не рассматривался, подразумевается, прежде всего, способность к труду, индивидуальная или совокупная. Таким образом, категория «трудовой потенциал» может быть использована при характеристике отдельного индивида. Категория «кадровый потенциал» не может быть применена к отдельному индивиду. Это обобщенная характеристика системы формирования, распределения и использования кадров, куда включаются как занятые в общественном производстве, так и незанятые, но способные трудиться в силу своих возможностей. Установлено, что КП СЭС представляет совокупность персонала и его возможностей по достижению целей СЭС.

В диссертации представлены основные направления ИР КП СЭС применительно к современным условиям:

-финансовое направление, или «охота за мозгами», когда ИР КП обеспечивается за счет привлечение в СЭС сторонних профессионалов, способных на более высоком уровне решать стоящие перед системой цели и задачи деятельности;

-информационно-коммуникационное направление, когда ИР КП обеспечивается за счет применения новых инфокоммуникационных технологий, значительно сокращающих процесс принятия управленческих решений;

-кадровое направление, когда ИР обеспечивается за счет реализации прогрессивных технологий обучения и поддержки профессионального уровня и способностей персонала СЭС;

-материально-техническое направление, или его еще можно назвать имиджевое направление, когда процесс ИР КП не отделим от реализации целей роста фондовооруженности персонала СЭС, включая и производственные аспекты его деятельности (взаимодействие между отделами), и вопросы обеспечения значимого социального бонуса, престижности работы.

В работе было определено авторское понимание процесса ИР КП СЭС как объекта управления (рис. 1). Подобный подход позволил не только рассмотреть КП СЭС как совокупность потенциалов ее сотрудников, направленных на повышение эффективности использования имеющихся ресурсов, но и определить прикладные аспекты его ИР, практическое использование которых способствует разработке стандартов управления кадровыми ресурсами и приводит к интенсивному росту КП СЭС.

Рис. 1. ИР КП СЭС как объект управления

Помимо этого в диссертации были структурированы количественные и качественные характеристики КП СЭС, фактическое описание которых необходимо для однозначного понимания возможностей эффективного ИР КП систем, действующих в современной экономике России. Структура КП СЭС определяется соответствием изменяющимся потребностям системы и целям формирования устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности своего труда. КП СЭС обеспечивает выполнение всех необходимых предварительных и основных работ по запуску в производство нового вида продукта, отвечающего всем необходимым требованиям современной экономики. Таким образом, обосновано, что КП играет главенствующую роль в обеспечении жизнедеятельности СЭС на различных уровнях ее развития и этапах жизненного цикла, что соответствует цели реализации задач ИР КП.

В диссертации обосновано, что процесс ИР КП СЭС представляет собой ряд мероприятий по изменению структуры, способностей, знаний и навыков производственного и непроизводственного персонала системы с точки зрения улучшения возможностей достижения ее тактических и стратегических целей. Сделан вывод о том, что на уровне СЭС целесообразно рассматривать процессы ИР КП как степень готовности конкретной системы к реализации программ стратегической производственной, инновационной и инвестиционной деятельности.

2. Установлено, что опыт управления персоналом, накопленный в ведущих зарубежных СЭС, весьма актуален для современного российского бизнеса с точки зрения построения модели ИР КП. Его использование позволяет определить, какие положения этой деятельности применимы в российских СЭС и способны дать реальный экономический эффект, а какие являются только прерогативой зарубежного менеджмента.

Особый интерес для построения модели ИР КП СЭС представляет совокупность требований к управленческой деятельности, которые позволяют руководителям японских корпораций создавать оптимальные модели трудового процесса (модель труда, необходимая для построения модели ИР КП СЭС, представлена на рис.2).

Рис. 2.  Модель труда как фактор ИР КП СЭС (японских корпораций)

Предлагаемая модель труда представляет собой систему положений, раскрывающих ее структуру, содержание основных элементов, их взаимосвязи и функции. Реализация модели позволяет руководителю и сотрудникам СЭС сформировать, оценить и эффективно использовать имеющийся в их распоряжении КП в интересах развития данной системы. При этом модель не только обеспечивает раскрытие инновационного потенциала СЭС, но и позволяет всю управленческую деятельность осуществлять по наиболее приемлемому алгоритму и максимально технологично (рис. 3).

Рис. 3. Модель ИР КП СЭС

Предлагаемая модель ИР КП СЭС содержит общие алгоритмические связи, позволяющие осуществлять оценку влияния ее элементов на функционирование и жизнеспособность модели в целом. Она отображает направление формирования, процесс реализации и механизмы ИР КП, общие составляющие процессов ИР. Кроме того, модель показывает их воздействие по поводу координации, регулирования и развития потенциала человеческих ресурсов через механизм рационального использования кадровых ресурсов, место, значение и взаимосвязь кадрового планирования, управления в области кадров и внутреннего аудита и мониторинга персонала, а также влияние на замкнутую внутрикорпоративную систему внешних факторов и обратную связь.

В верхней части модели ИР КП СЭС в целях отражения ее фундаментального значения изображено влияние внешней и промежуточной по отношению к ней систем, которые в своей совокупности и образуют сферу внешней среды. При этом следует отметить, что это влияние может быть как прямым, так и опосредованным, проявляющимся через влияние внешней среды на формирование миссии СЭС, корпоративной культуры, стратегии ИР ее КП. Воздействие внешней системы на ИР КП осуществляется через механизм государственной кадровой политики, что также нашло свое отражение в модели. Обратная связь на регулирующее воздействие внешней среды осуществляется через систему внешнего аудита персонала.

3. В диссертации определены и обоснованы принципы ИР КП СЭС:

– Принцип системности ИР КП при реализации соответствующих мероприятий, предполагает, что менеджеры по кадрам и линейные руководители рассматривают КП СЭС как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников. Данная система направлена на формирование и эффективное использование человеческого капитала.

– Принцип равных возможностей при реализации мероприятий ИР КП отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни государства.

– Принцип уважения человека и его достоинства при реализации мероприятий ИР КП СЭС определяет образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов системы. Характерно поощрение достижений сотрудников и их личного вклада, создание возможностей для творческого роста, защиту прав и достоинства личности.

– Принцип командного единства при реализации мероприятий ИР КП СЭС выражается в том, что все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды. Функции каждого члена команды достаточно гибки и, как правило, уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации. В то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность и самобытность.

– Принцип горизонтального сотрудничества при реализации мероприятий ИР КП СЭС связан с передачей прав и ответственности на низовой уровень управления.

– Принцип правовой и социальной защищенности при реализации мероприятий ИР КП предполагает соблюдение законов и правовых актов, норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного права.

В качестве специфических принципов, определяющих условия ИР КП, названы принцип оптимизации КП СЭС, принцип комплиментарности управленческих ролей, принцип формирования уникального КП.

В диссертации предложены критерии ИР КП СЭС:

– функциональное назначение специалиста;

– границы его профессионального и общеобразовательного профиля;

– профессиографические описания деятельности;

– прогнозы развития профессии на близкую и отдаленную перспективы;

– схемы и объем учебных дисциплин по объему и структуре.

Установлено, что численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются проектом процесса ИР КП, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда. По заданной технологии необходимая СЭС численность персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года. При этом, численность персонала корректируется исходя из ситуации на рынке труда, то есть в соответствии с соотношением спроса и предложения по различим группам персонала.

Из общей характеристики задач ИР КП СЭС следует, что специалисты, решающие такие задачи должны учитывать комплекс экономических, психофизических, социальных, технических и правовых факторов в той мере, в какой это предусмотрено кадровой политикой. При относительной обособленности каждой из задач, все они тесно взаимосвязаны. Учет же представленных принципов и критериев ИР КП СЭС должен быть направлен на достижение следующих результатов по совершенствованию работы с кадрами системы:

• встраивание процессов ИР КП в систему управления СЭС;
• управленческое видение персонала как объекта инвестиций;
• расширение границ управления персоналом;
• обеспечение функциональной взаимосвязи кадровых процессов с другими процессами СЭС и распределение кадровых функций между всеми менеджерами;
• расширение сферы кадрового менеджмента - от стратегического до оперативного и обеспечение взаимосвязи базовых кадровых функций и функций стратегического управления;
• соединение структурно-функционального и процессного управления персоналом;
• внедрение автоматизированных форматов управления, включающее: формализацию деятельности и поддержки корпоративных изменений; учет кадров, кадровый документооборот и делопроизводство; подбор, оценку, вознаграждение, развитие персонала и формирование прогрессивной корпоративной культуры.

4. Анализ исследований в области ИР КП СЭС позволяет сформировать ее главную цель – формирование высококвалифицированных кадров, осуществление их эффективного использования и повышение их конкурентоспособности. Обосновано, что одним из эффективных механизмов, который может способствовать осуществлению поставленной цели ИР КП СЭС, является создание системы управления ИР КП СЭС (рис. 4).

Рис. 4. Система управления ИР КП СЭС

Основной задачей этой системы является концентрация усилий, позволяющих целенаправленно выполнять мероприятия по эффективному использованию накопленного КП СЭС. Особенности реализации системы управления ИР КП СЭС связаны с принципами ее построения:

– построение системы управления ИР КП – сложная, динамичная и многофакторная деятельность;

– фактически в общей системе действуют две подсистемы: подсистема обеспечения эффективности использования КП и подсистема профессионального ИР КП;

– схемы элементов каждой из подсистем предложены в качестве примерных, при необходимости они могут уточняться и детализироваться;

– система управления ИР КП должна способствовать росту отдачи с каждого элемента управленческого звена;

– эффективность использования ИР КП СЭС напрямую зависит от затрат на его воспроизводство;

– применяемая методология при формировании отдельных подсистем должна быть совместима в рамках единой системы, в том числе через учет функциональных блоков ИР КП.

Основными критериями эффективности функционирования системы управления ИР КП СЭС являются следующие критерии:

1. Профессиональный рост рабочих, руководителей, специалистов и служащих.
2. Уровень взаимозаменяемости персонала на рабочих местах.
3. Повышение производительности труда работников.
4. Возможность ротации.
5. Повышение качества выпускаемой продукции.
6. Состояние охраны труда, снижение травматизма на производстве.

Главным элементом системы управления ИР КП СЭС является сам КП, который в одновременно может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления КП и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.

Вместе с тем КП – это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления представляет собой специфическую особенность построения и функционирования системы управления ИР КП СЭС.

Новые тенденции в работе с человеческими ресурсами СЭС, переход к комплексной оценке КП, необходимость планирования карьерного роста и целевого интенсивного обучения настоятельно требуют реформирования кадрового администрирования на основе построения и эффективного функционирования системы управления ИР КП.

5. Установлено, что общей тенденцией государственных программ ИР КП СЭС, проявляющихся во всех направлениях, является снижение степени и эффективности проводимой государственной политики на рынке труда, потеря не только управляемости процесса становления новых трудовых отношений, но и резкое снижение информированности о происходящих в экономике тенденциях на макроуровне.