Регулирование социально-трудовых отношений в россии: генезис, механизмы, направления трансформации

В системе мер выделены следующие ключевые направления. Во-первых, отказ от уведомительного порядка миграционного учета, введенного взамен регистрации. Во-вторых, передача контроля за миграционными потоками по возможности на уровень региона и ниже. В-третьих, разработка, введение и контроль за соблюдением антидемпингового законодательства, которое запрещало бы работодателю намеренно снижать заработную плату.

5. Инвестиционная стратегия бизнеса в сфере социально-трудовых отношений

Исследование политики бизнеса в сфере социально-трудовых отношений позволило выделить следующие ее основные особенности: тенденцию к минимизации затрат на рабочую силу; предпочтение неформальных связей с работниками формальным; использование института социального партнерства для реализации корпоративных интересов.

На протяжении значительной части постсоветского периода ведущим направлением политики менеджмента в сфере трудовых отношений являлась стратегия минимизации затрат на рабочую силу. Ее характерные черты:

- низкий уровень заработков, оплата труда ниже стоимости воспроизводства рабочей силы;

- высокая дифференциация заработков (между высшим управленческим персоналом и остальными категориями работников);

- заниженная оплата квалифицированного труда;

- сокращение доли гарантированной или тарифной составляющей (как показывают обследования, гарантированная часть составляет чуть выше 40% суммарного заработка8), невыплаты и натурализация заработной платы, отсутствие или нерегулярность ее индексации, широкое распространение теневых выплат;

- сведение к минимуму социальных фондов предприятия, непредоставление положенных по закону выплат и льгот.

Проведенный в диссертации анализ показал, что существуют особенности реализации стратегии минимизации на государственных и на частных предприятиях. Для государственных предприятий более характерно преимущественное использование экономических факторов минимизации (снижение гарантированной (тарифной) части заработков ниже прожиточного минимума), в то время как на частных большее распространение приобрели формы, связанные с нарушениями трудового законодательства.

В рамках минимизационной стратегии увеличение переменной части относительно постоянной (тарифной) обусловлено не стремлением усилить стимулирующий эффект оплаты труда, а намерением решить проблему выживания предприятия за счет работников. По данным наших обследований, в 2002 г. 44% промышленных предприятий удерживали фиксированную составляющую заработной платы на уровне ниже регионального прожиточного минимума, а, следовательно, не обеспечивали базовых гарантий реализации воспроизводственной функции. Предприятия, придерживающиеся этой стратегии, в большей степени используют и другие механизмы экономии на рабочей силе: неденежные выплаты, задержки заработной платы. Они менее ориентированы на использование интенсивных источников роста заработной платы, связанных с повышением производительности труда.

В то же время прослеживается стремление менеджмента «застраховать» собственные доходы через увеличение стабильной части заработной платы вне зависимости от экономической ситуации на предприятии. В результате доля руководителей в общем фонде оплаты труда на экономически неблагополучных предприятиях составляла 20%, тогда как на средних и благополучных – 16%. Обследования, проведенные консалтинговой фирмой Hay Group в 51 стране, показали, что в 2008 г. располагаемые доходы топ-менеджеров в России значительно превосходили оплату высшего менеджмента в западных странах. По этому показателю Россия находится на 7 месте в мире, уступая только нефтедобывающим странам Ближнего Востока и Китаю9.

Значительная часть работодателей частного сектора придерживается мнения, что положения трудового законодательства обязательны только для государственных предприятий. Обеспечивая более высокие заработки, они считают возможным пренебречь выполнением прочих обязательств. По данным наших обследований, 11,7% работников частных предприятий работали на условиях устной договоренности. При этом и формальная занятость не означала соблюдения работодателем базовых обязательств: в частном секторе в 21% контрактов не оговаривался даже размер заработка (на государственных предприятиях – в 8% случаев). Нередки случаи «двойного» нарушения прав работников, когда работодатели игнорируют не только требования законодательства, но и условия, зафиксированные в контрактах (особенно на предприятиях частного сектора).

Невыплаты заработной платы. Крайним проявлением ослабления институциональных гарантий является использование неоплаченного труда. Нарастание объема задолженности по заработной плате происходило вплоть до конца 1990-х гг. Его темпы на несколько порядков опережали темпы роста начисленной заработной платы. Тем самым рабочая сила обходилась предприятиям существенно дешевле ее цены, что позволило части работодателей сознательно включить этот ненормативный метод в политику организации оплаты труда. Проблема несвоевременности выплат в те года росла как вширь (охватывая все большее число предприятий и работников), так и вглубь (увеличивалась длительность периодов невыплат и доля невыплаченной в срок заработной платы).

С началом экономического роста ситуация стабилизировалась, а к середине текущего десятилетия проблема была практически исчерпана: задолженность по заработной плате имели лишь около 2% работников. Наступление нового кризиса опять спровоцировало рост задолженности по зарплате, но ее сегодняшние масштабы не сопоставимы с размахом первого десятилетия реформ (менее 1% общего зарплатного фонда). При этом социальную сферу процессы роста задолженности практически не затронули.

Нельзя не отметить и такой элемент «сверхгибкого» регулирования как скрытая оплата труда. Фактическая заработная плата в частном секторе может на порядок отличаться от зафиксированной в контракте. Теневые заработки «работают» на стратегию минимизации, прежде всего, потому что, не будучи нигде зафиксированы официально, они очень легко поддаются сокращению при любом ухудшении экономической конъюнктуры. Кроме того, они являются доступным инструментом снижения издержек для работодателя, не ущемляя при этом сиюминутных интересов работника.

Доказано, что господствующая в настоящее время ориентация на дешевую рабочую силу есть тупиковый путь, который дает краткосрочный выигрыш работодателю, но одновременно приводит к ухудшению использования человеческого потенциала и научно-техническому отставанию страны от стран с передовой технологией. С одной стороны, дорогостоящая модернизация производства не выдерживает конкуренции с дешевым трудом. С другой стороны, низкооплачиваемый работник не может обеспечить эффективной работы современного высокотехнологичного оборудования. Кроме того предпринимателю может быть выгоднее выплачивать компенсации за нанесение вреда здоровью работников, чем заботиться о внедрении безопасных технологий.

В диссертации обосновывается необходимость перехода бизнеса к инвестиционной стратегии развития рабочей силы, которая базируется на подходе к работнику как стабильному и долговременному фактору развития предприятия. Стремление к увеличению прибыли, естественно, сохраняется, однако дополняется осознанием необходимости учитывать интересы наемных работников и устанавливать устойчивые и продуктивные взаимоотношения с ними.

Для решения этой задачи в рамках инвестиционной стратегии складывается набор внутрикорпоративных практик, важнейшими из которых являются политика эффективной заработной платы и социальное инвестирование.

Эффективная заработная плата (несколько превышающая уровень зарплаты, сложившийся на рынке труда для данной категории работников) способствует тому, что работники дорожат своим рабочим местом, повышается уровень мотивации их труда, растет его производительность. В диссертации обосновано, что эффективная заработная плата предполагает гарантированность ее основной части; выбор устойчивых систем оплаты труда, в которых величина заработков зависит как от важнейших характеристик работников (образование, квалификация, опыт), так и от результативности их работы на предприятии.

Ядром системы социальных инвестиций являются вложения в программы обучения работников; охрану их здоровья и обеспечение безопасных условий труда. Следует отметить, что социальные расходы в том или ином объеме несет любая компания. Но только в том случае, если компания ведет работу системно в расчете на долговременный экономический или социальный результат (а не просто реагирует на те или иные требования со стороны властей или персонала), можно говорить о том, что социальные расходы приобретают характер социальных инвестиций.

Использование инвестиционной стратегии постепенно входит в деловую практику ряда крупнейших российских корпораций, инкорпорированных в мировое бизнес-сообщество. У этих корпораций, с одной стороны, есть возможность для проведения сильной социальной политики, а с другой стороны, их социально ответственное поведение является условием поддержания конкурентоспособности на международных рынках. Для предприятий же большинства отраслей, не входящих в «сырьевую элиту» или непосредственно с нею не связанных, и сегодня характерно не расширение, а минимизация программ и мероприятий социальной направленности. Таким образом можно говорить о двух принципиально разных моделях поведения бизнеса в отношении наемных работников, сформировавшихся в рамках общей социально-экономической системы (табл.2).

В диссертации обосновывается ключевая роль инвестиционной стратегии развития рабочей силы в концепции социальной ответственности бизнеса. До сих пор гипертрофированная роль в системе социальной ответственности отводилась внешней благотворительной деятельности и сотрудничеству с властями в решении наиболее острых проблем местного сообщества. По мнению автора, программы и направления социальной деятельности бизнеса, которые выходят за рамки фирм (различного рода благотворительные программы, инвестиции, связанные с развитием территорией и т.п.), играют второстепенную роль, так как не имеют следствием рост экономической эффективности фирмы. Напротив, ключевые элементы инвестиционной стратегии – эффективная заработная плата и социальное инвестирование – не только непосредственно выгодны самим работникам, но и в долгосрочной перспективе экономически выгодны бизнесу. В результате в этой стратегии возникает общность интересов между работниками и бизнесом, которая образует экономическую основу для формирования реального социального партнерства.

Таблица 2

Охват работников социальными программами на предприятиях, применяющих и не применяющих инвестиционную стратегию

Вид льгот или социальных программ	Доля работников, пользовавшихся льготой
	На предприятиях, применяющих инвестиционную стратегию	На предприятиях, не придерживающихся инвестиционной стратегии
Дотации на транспорт	11,7	11.7
Субсидии на питание	26,3	8.6
Дополнительное медицинское страхование	42,8	10.6
Льготные путевки в санаторий и дома отдыха	38,1	14.5
Оплата занятий спортом (фитнесс-клуб, бассейн и т.п.)	17,6	5.6
Материальная помощь	14,8	21.9
Оплата дошкольных учреждений	5,5	5.5
Участие в программах обучения, переподготовки, повышения квалификации	54,9	21,8