Регулирование социально-трудовых отношений в россии: генезис, механизмы, направления трансформации

2. Раскрыто противоречивое влияние национальных традиций и российского трудового менталитета на трансформационные процессы в социально-трудовых отношениях в ХХ в. На начальных этапах трансформации российские традиции представляли собой фактор торможения (внедрение фабричной организации труда, столыпинская реформа) или отторжения (практика военного коммунизма, шоковые рыночные реформы начала 1990-х годов) новых социально-трудовых отношений. В дальнейшем некоторые традиции (склонность к патернализму, традиции принудительного труда, несамостоятельность рабочего и профсоюзного движения, общинная психология) в том или ином виде становились элементом новой организации труда, что придавало последним определенную социальную устойчивость.

3. Выявлена специфика социально-трудовых отношений в постсоветский период, заключающаяся в противоречивом единстве тесно переплетенных между собой составляющих: социокультурной, связанной с национальным характером и советскими стереотипами трудового поведения; технологической, вытекающей из особым образом заторможенной в своем развитии страны; социально-экономической, основные черты которой являются следствием кардинальных рыночных преобразований. На этой основе выявлена глубинная причина неэффективности институтов и механизмов регулирования социально-трудовых отношений, состоящая в недоучете обострившейся несбалансированности этих составляющих: по сравнению с советской моделью существенные изменения произошли в социальной организации трудового процесса (изменение отношений собственности, организации управлением трудом, характер распределения его результатов), а социокультурная и технологическая составляющие изменились мало.

4. Обоснована ведущая роль государства в обеспечении эффективного регулирования в российских условиях. Определена система его регулирующих функций, которые следует активизировать: как ведущего субъекта инвестиционной и социальной политики, как гаранта социально-трудовых прав, как организатора и координатора социального партнерства. Доказано, что важнейшим индикатором неэффективности государственного регулирования является сложившаяся практика оплаты труда, страдающая одновременно от переизбытка и от недостатка дифференциации. Выявлены отличия иерархии факторов оплаты труда от развитых стран: в России решающую роль играют внешние по отношению к работнику факторы (принадлежность сектору экономики; региону; финансовое состояние предприятия). Для преодоления сложившегося дисбаланса в оплате труда предлагается система мер, направленная не просто на достижение «социально-нормального» уровня дифференциации, а на изменение ее качества на основе более тесной привязки заработков к профессионально-квалификационным характеристикам работников.

5. Установлено, что базисным элементом развития социальной ответственности бизнеса должна стать инвестиционная стратегия развития рабочей силы. Определены основные черты этой стратегии: выбор устойчивых систем оплаты труда, в которых величина заработков зависит от профессионально-квалификационных характеристик и результативности труда, применение «эффективной заработной платы» для стимулирования роста квалификации, развитие пакета социальных инвестиций. Выявлены главные факторы, способствующие переходу к инвестиционной стратегии: адекватная институциональная среда, устойчивое финансово-экономическое положение предприятий, профессионализм менеджмента.

Обоснована система институциональных преобразований, необходимых для развития новой стратегии бизнеса: введение жестких законодательных норм, регламентирующих поведение бизнеса в отношении наемных рабочих, а также реализация мер по принуждению к исполнению этих норм; использование договорных механизмов для выработки гибких, в том числе неформальных, правил взаимодействия бизнеса и работников; формирование договоренностей в рамках предпринимательских союзов относительно основных социальных функций бизнеса на корпоративном уровне.

6. Определены основные направления развития социального партнерства в сфере труда на основе выделения двух его концептуально различных уровней: уровень предприятия, где партнерство является способом поддержания стабильности в социально-трудовых отношениях, и уровень общества, где оно представляет собой тип взаимодействия социальных групп по решению жизненно важных проблем (доходы, занятость, образование, медицинское обслуживание, пенсионное обеспечение и т.п.). Раскрыты причины низкой эффективности действующих механизмов партнерства: преимущественное использование властью и бизнесом авторитарных механизмов, задающих параметры развития социально-трудовой сферы; формально имитационный характер деятельности профсоюзов по защите интересов работников; социальная пассивность рядовых работников. Предложены институциональные меры для активизации механизмов партнерства: проведение обязательных общенациональных консультаций с профсоюзами в рамках подготовки проектов бюджета; усиление принуждения субъектов трудовых отношений к социальному диалогу, в том числе через введение института обязательного посредничества при коллективных конфликтах; законодательное закрепление минимальных гарантий участия персонала крупных и средних предприятий в управлении.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные в ходе его выполнения результаты могут быть использованы при принятии стратегических решений в сфере государственного регулирования трудовых отношений, при подготовке поправок в Трудовой кодекс и других нормативных актов. Предложенные в работе методологические принципы и подходы применимы при разработке федеральных и региональных программ по социальной защите населения в социально-трудовой сфере. Основные положения диссертации могут быть использованы в качестве методологической базы при обосновании позиций сторон в рамках социального партнерства на различных уровнях. Изложенные результаты, выводы и предложения имеют практическую значимость для организации управления трудовыми отношениями на конкретных предприятиях.

Результаты диссертационной работы могут быть использованы при преподавании в вузах экономической теории, экономики и социологии труда, управления персоналом.

Апробация результатов исследования. Основные результаты и выводы диссертации были представлены в докладах и выступлениях на российских научных и научно-практических конференциях, симпозиумах и семинарах, в том числе проводимых научно-исследовательскими институтами РАН, МГУ им. М.В. Ломоносова, Институтом социального развития (ИНСОР), Новой экономической ассоциацией, Международным фондом Н.Д. Кондратьева, а также на международных конференциях под эгидой МОТ, ПРООН, Всемирного банка, ТАСИС и др. Они также использовались при подготовке экспертно-аналитических материалов для различных органов законодательной и исполнительной власти, некоммерческих организаций и общественных объединений.

Исследования диссертанта получали поддержку российских и зарубежных научных фондов и международных организаций (РГНФ, TACIS, МОТ, CIDA, Фонд Ф. Эберта).

Основные положения диссертации отражены в 53 публикациях автора, включающих 2 монографии, главы в коллективных монографиях, брошюры, тезисы докладов и статьи, в том числе 11 статей, опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России.

Структура работы

Введение

Глава 1. Теоретические основы регулирования социально-трудовых отношений

1.1. Социально-трудовые отношения и факторы их развития

1.2. Эволюция подходов к регулированию социально-трудовых отношений в развитых странах

Глава 2. Эволюция российской модели регулирования социально-трудовых отношений

2.1. Формирование модели регулирования в дооктябрьский период

2.2. Советская модель

2.3. Постсоветская модель

Глава 3. Направления развития государственного регулирования социально-трудовых отношений

3.1. Трудовая сфера в системе приоритетов государства

3.2. Регулирование занятости и миграционных процессов

3.3. Политика доходов и заработной платы

Глава 4. Политика российского бизнеса в социально-трудовой сфере

4.1. Стратегия минимизации затрат на рабочую силу

4.2. Особенности дифференциации оплаты труда, льгот и прав работников

4.3. Неформальные отношения и теневые выплаты

4.4. Инвестиционная стратегия и проблемы ее институционального обеспечения

Глава 5. Система социального партнерства и изменение ее роли в регулировании социально-трудовых отношений

5.1. Экономические интересы и трудовые конфликты

5.2. Эффективность социального партнерства

5.3. Кризис профсоюзов

5.4. Формирование элементов реального социального партнерства

Заключение

Библиографический список

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. Социально-трудовые отношения и факторы их развития

Исходной базой диссертационного исследования является разработка теоретических проблем социально-трудовых отношений. В литературе имеется множество подходов к определению содержания социально-трудовых отношений. Одни авторы разводят понятия трудовые и социально-трудовые отношения, другие, напротив, отождествляют эти термины, используя их как синонимы. В диссертации обосновывается позиция, согласно которой трудовые отношения являются многоуровневой интегральной категорией, включающей ряд срезов, наиболее важными из которых являются технико-экономический, социально-экономический и управленческо-правовой. Социально-экономический срез и представляет собой объект диссертационного исследования – социально-трудовые отношения3. Иначе говоря, под социально-трудовыми отношениями понимается социальная организация труда, охватывающая (а) способ включения работника в трудовой процесс (естественно-патриархальный, принудительный, рыночный); (б) характер распределения результатов труда (оплата, налоги, связь с производительностью и т.п.), (в) формы и механизмы обеспечения социальной стабильности в сфере труда. Соответственно, выделяются три стержневых блока проблем – обеспечения эффективной занятости; уровня и дифференциации оплаты труда; формирования институциональных основ представительства интересов работников и работодателей (социальное партнерство).

Важнейшими факторами, определяющими развитие социально-трудовых отношений, являются, во-первых, социокультурные традиции и сложившийся менталитет работников (стереотипы поведения, трудовая этика); во-вторых, технологический уклад экономики (аграрный; индустриальный; постиндустриальный); в-третьих, организационно-экономический фактор, связанный с формальными институтами регулирования сферы труда и экономической политикой.

Реальность воздействия каждого из этих факторов обусловливает существование определенных теоретических концепций, по-разному объясняющих развитие социально-трудовых отношений: концепции «path dependence» - зависимости от традиций и стереотипов прошлого (ее частным случаем является концепция особого пути России – евразийство); концепции технологического детерминизма (техника определяет трудовые отношения); концепции авангардизма, в рамках которой источником, лучше сказать демиургом, новых социально-трудовых отношений выступает государство.

В диссертации делается попытка соединить эти подходы в единой концепции. Реальные социально-трудовые модели формируются и функционируют на стыке взаимодействия социокультурного, технологического и организационно-экономического факторов, имеющих различную устойчивость во времени. Наибольшей инерционностью обладают неформальные отношения, вытекающие из социокультурных традиций и сложившегося менталитета работников. Менее стабильны отношения, определяемые технологическим укладом. Наименьшей устойчивостью и в то же время наибольшей активностью характеризуются формальные институты регулирования сферы труда, в значительной мере связанные с экономической политикой государства.

С одной стороны, линия развития социально-трудовых отношений всегда задается предшествующей историей, опирается на трудовые традиции и институты прошлого, но с другой, наличие фактора генетической преемственности не отрицает определенной свободы выбора, которая возрастает в переломные моменты исторического развития - в так называемые точки бифуркации. Однотипные с точки зрения социокультурных традиций неформальные отношения могут существовать при разных социально-экономических моделях.

В работе проведено различие между процессом естественного развития социально-трудовых отношений и процессом их целенаправленной трансформации (модернизации)4. Последний предполагает сознательный выбор определенной трудовой модели и реализацию этого выбора. Форсированная модернизация приводит к рассогласованию новых форм организации труда и традиционных ценностей работников, что чревато усилением нестабильности в социально-трудовых отношениях. Тем самым дает о себе знать социальная ловушка форсированной модернизации, суть которой состоит следующем: чем динамичнее продвижение на пути к новой экономической системе, тем сильнее дает о себе знать консервативный характер традиционных ценностей основной массы населения. Такая асинхронность в ментальности и приводит к росту социальной напряженности в стране. Чтобы смягчить эти нежелательные последствия, необходимо опираться, с одной стороны, на хозяйственную инициативу снизу, а с другой, на традиционные национальные стереотипы поведения.

2. Мировой опыт регулирования социально-трудовых отношений

Проведенный в диссертации анализ мирового опыта регулирования социально-трудовых отношений показал, что либеральная классическая доктрина ХIX в., согласно которой государство не должно вмешиваться в сферу отношений между трудом и капиталом, в первой трети ХХ в. перестала отвечать новым реалиям. Из-за нежелания работодателей и профсоюзов идти на взаимные уступки отдельные трудовые конфликты перерастали в массовую конфронтацию, что дестабилизировало общество в целом. Это убедило правящие элиты индустриальных стран в опасности недооценки социальных проблем и необходимости более активно вмешиваться в социально-трудовую сферу. Государственное регулирование социально-трудовых отношений представляет собой большое достижение западного рабочего движения, в известной мере нивелирующее преимущества работодателя на рынке труда. Одновременно государство перешло от политики противодействия профсоюзному движению к политике поддержки умеренных профсоюзов, что нашло отражение в существенном расширении профсоюзных права рабочих.

Развернутая система государственного регулирования к современному виду пришла в начале 1950-х гг. Она включает установление государственных гарантий по важнейшим аспектам воспроизводства работника и условий его обеспечения, прежде всего фиксацию гарантированной минимальной заработной платы на основе разработки прожиточного минимума и его разновидностей; налоговое регулирование доходов; определение порядка индексации заработной платы в случае инфляции; законодательное закрепление прав и обязанностей субъектов трудовых отношений при найме и увольнении работников; страхование работников на случай потери работы и достижения пенсионного возраста; регламентирование продолжительности рабочего времени и отдыха, норм безопасности труда и предупреждения профессионального риска, а также ответственности работодателя за причиненный работнику вред вследствие производственной травмы, профессионального заболевания и иного повреждения здоровья на производстве и т.д.

В диссертации показана несостоятельность широко распространенного в нашей стране либерального мифа, согласно которому на Западе заработная плата есть результат исключительно рыночной самонастройки. Впервые минимальная заработная плата стала использоваться в Австралии в 1907 г. В США законом о трудовых нормативах (Fair Labor Standards Act), принятым в 1938 г., была введена минимальная часовая заработная плата. Сегодня регулирование минимума заработной платы в качестве социальной гарантии и нижней границы оплаты труда осуществляется практически во всех развитых странах, независимо от типа рыночной экономики. В настоящее время в западных странах часовую ставку заработной платы, обеспечивающую воспроизводство наименее квалифицированного труда, отслеживают десятки специальных институтов и экспертных центров, анализируя ее по разным корзинам потребления. В зависимости от спроса и предложения зарплата устанавливается только в теневом секторе экономики, на котором задействованы массы бесправных и нелегальных мигрантов, а отнюдь не в ее цивилизованной части.