Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления

4. Создание политически активных самостоятельных женских организаций, ориентированных на продвижение женщин во власть.

В третьей главе «Влияние методов оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих на формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления» осуществлен анализ теоретических положений по оценке персонала органов местного самоуправления, исследован отечественный и зарубежный опыт решения аналогичных проблем, разработана методика комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих, как важное и необходимое условие при формировании кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Согласно представленной в диссертации методике для комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих используются качественные признаки, которые оказывают различное влияние на эту оценку. В соответствии с действующим законодательством и передовой практикой к таким признакам относятся: образование; стаж муниципальной службы; уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей; уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей; уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих; уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

С помощью балльных экспертных оценок определяются весовые значения (значимость) вышеуказанных частных показателей комплексной оценки профессиональной компетенции муниципальных служащих, прямо влияющих как на частные, так и на комплексную оценки их профессиональной служебной деятельности, в том числе:

• образование – 0,10;
• стаж муниципальной службы – 0,15;
• уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей – 0,15;
• уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей – 0,20;
• уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих – 0,10;
• уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих – 0,30.

С помощью экспертных оценок в диапазоне от 1 до 10 баллов устанавливается мера каждой частной оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Для определения частных оценок по образованию на основе экспертно-аналитического метода устанавливаются следующие балльные оценки: высшее образование – 7 баллов; среднее образование – 3 балла.

Для определения частных оценок по стажу муниципальной службы устанавливаются следующие балльные оценки:

• при стаже от 1 года до 5 лет – 2 балла;
• при стаже от 5 лет до 10 лет – 2 балла;
• при стаже от 10 лет до 15 лет – 3 балла;
• свыше 15 лет – 3 балла.

Для определения частных оценок уровня профессиональных знаний муниципальных служащих, необходимых для исполнения должностных обязанностей, в диссертации предлагаются балльные оценки по форме 1.

В диссертации также разработаны перечни и показатели оценок их уровней: навыков муниципальных служащих; профессионально-этических качеств; достигнутых результатов.

Форма 1

Бальная оценка уровня профессиональных знаний муниципальных служащих

№ п/п	Перечень знаний	Оценка
		Баллы	Характеристика оценки
1	Знание Конституции РФ применительно к исполнению своих должностных обязанностей, прав и ответственности	9-10	Обладает очень высокими знаниями
		7-8	Обладает высокими знаниями
		4-6	Знания удовлетворительные
		1-3	Знания минимальные
2-12	Знание Федеральных законов и нормативных правовых актов применительно к исполнению своих должностных обязанностей	9-10	Обладает очень высокими знаниями
		7-8	Обладает высокими знаниями
		4-6	Знания удовлетворительные
		1-3	Знания минимальные
3-12	Знание нормативно-правовых и нормативных актов субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления применительно к исполнению своих должностных обязанностей	9-10	Обладает очень высокими знаниями
		7-8	Обладает высокими знаниями
		4-6	Знания удовлетворительные
		1-3	Знания минимальные

Для развития кадрового потенциала органов местного самоуправления имеет большое значение подбор кадров руководителей. В диссертации разработана примерная типовая профессиограмма руководителя органа муниципального управления с учетом применения новых методов и научно-обоснованного стиля его работы.

Профессиограмма руководителя органа муниципального управления представляет собой краткое, четко структурированное изложение предписанных руководителю управленческих, информационных, координирующих, организационных, контрольных, технических и других функций, объединенных конкретным предметом труда (объекта и (или) субъекта воздействия, взаимодействия), заданной целью и поставленными задачами, решаемых при помощи рекомендованных методов, средств и новых технологий в рамках установленных обязанностей, полномочий и ответственности.

В четвертой главе «Методология определения уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления» проанализирована практика определения уровня развития кадрового потенциала муниципальной службы, рассмотрены и даны оценки имеющимся методическим подходам к определению показателей развития кадрового потенциала органов местного самоуправления и на базе полученных данных разработаны научно-практические рекомендации по их совершенствованию.

Развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления определяется совокупностью разрабатываемых и внедряемых мероприятий, включающих: проведение мониторинга, оценки и анализа имеющихся в муниципальном образовании трудовых ресурсов; проведение внутреннего аудита структуры кадрового состава органа местного самоуправления и его резерва; совершенствование системы отбора, испытания, адаптации, закрепления и воспитания кадров; повышение уровня подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих; совершенствование планирования карьеры в муниципальной службе; внедрение оптимальных методов мотивации и стимулирования труда работников органов местного самоуправления; обеспечение создания надлежащих организационно-технических условий для эффективной служебной деятельности муниципальных служащих; совершенствование оргструктур кадровых подразделений органа местного самоуправления; внедрение комплексной методики определения эффективности подразделений органа местного самоуправления во взаимоувязке с результатами деятельности его работников.

Уровень развития кадрового потенциала можно определить анализируя показатели деятельности подразделений органов местного самоуправления и его работников. Предложенная в диссертации методика оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования и оценки труда его сотрудников в зависимости от достигнутых результатов предназначена для формирования единого подхода к оценке эффективности деятельности администрации муниципального образования, входящих в его состав департаментов, управлений, отделов, а также его сотрудников по основным направлениям и плановым показателям деятельности (см. формы 2, 3, 4, 5). Такая методика также предоставляет возможность осуществления оплаты труда работников органов местного самоуправления по результатам в целях стимулирования повышения эффективности работы сотрудников и подразделений администрации муниципального образования в целом. Кроме того, показатели эффективности труда могут использоваться руководством для карьерного продвижения наиболее успешных муниципальных служащих и оценки по этим показателям состояния кадрового потенциала органа местного самоуправления.

Форма 2

Показатели деятельности администрации муниципального образования

Уровень		Администрация муниципального образования
Период		_____ г.
Работник		Ф.И.О.
Должность		Глава муниципального образования
Руководитель		Ф.И.О.
	Плановые показатели и единицы измерения		Срок	Вес	План	Факт	Уровень достижения цели	Взвешенное выполнение
1				а1	П1	Ф1	У1	В1
2				а2	П2	Ф2	У2	В2
3				…	…	…	…	…
Всего				100%	Общее выполнение			К1

Форма 3

Показатели деятельности Управления

Уровень		Управление __________________________
Период		___ квартал _____ г.
Работник		Ф.И.О.
Должность		Начальник управления _____________
Руководитель		Ф.И.О.
	Плановые показатели и единицы измерения	Срок	Вес	Требуемая под-держка	План	Факт	Уровень дости-жения цели	Взве-шенное выпол-нение
1			а1		П1	Ф1	У1	В1
2			а2		П2	Ф2	У2	В2
3			…		…	…	…	…
Всего			100%	Общее выполнение				К2