Формирование российской институциональной модели социально-трудовых отношений

Исходная институциональная модель социально-трудовых отношений, сложившаяся в дореволюционный период отечественной истории

Тип модели	Наиболее устойчивые характеристики модели	Наиболее устойчивые институты модели	Устойчивые характеристики и институты, подлежащие наследованию в современной модели (+)	Устойчивые характерис-тики и ин-ституты, по-длежащие устранению в современ-ной модели (-)
1	2	3	4	5
Модель основана на внеэконо-мическом принуж- дении к труду, наличии отдельных элементов рынка труда, коллектив-ных формах организа-ции и оплаты труда.	-Активное участие го-сударства в организа-ции экономической и трудовой деятельности. -Преобладание коллек-тивных форм организа-ции и оплаты труда. -Взаимопомощь и взаи-моподдержка в труде. -Значительная роль нравственных элемен-тов трудовой деятель-ности. -Отсутствие эксплуата-ции в общине и артели. -Самостоятельность и предприимчивость работников. -Демократизм в управ-лении и распределении коллективного заработка. -Справедливость возна-граждения как нравст-венная норма. -Отрицание решающей роли материального стимулирования. -Отсутствие уравни-тельности в распре-делении.	-Институт государства. -Общинное землевладе-ние. -Крестьянская община. -Артель в не-сельскохозяй- ственных отраслях. -Круговая порука. -«Помочи» (совместный неоплачивае-мый труд). -Религиозные обычаи, моральные нормы организации трудовой деятельности. -Внеэкономи-ческое принуждение к труду.	-Активное участие государства в организации экономической и трудовой деятельности. -Преобладание коллективных форм организации труда. -Нравственные, моральные нормы организации трудо-вой деятельности. -Отсутствие эксплуатации. -Самостоятель- ность и пред-приимчивость работников. -Демократизм в управлении и распределении коллективного заработка. -Справедливость вознаграждения как нравственная норма. -Отсутствие уравнительности в распределении.	-Внеэконо-мическое принужде-ние к труду.

Таблица 2

Переходная институциональная модель социально-трудовых отношений, сложившаяся в советский период

Тип модели	Наиболее устойчивые характеристики модели	Наиболее устойчивые институты модели	Устойчивые ха-рактери-стики и и инсти-туты, по- длежа-щие на-следова-нию в совреме-нной мо- дели (+)	Устойчи-вые хара-ктеристи-ки и ин-ституты, подлежа-щие устране-нию в современ-ной мо-дели (-)
1	2	3	4	5
Мобилизацион- ная модель развития, основанная на государствен-ной собственности, внеэкономичес- ком принужде- нии к труду, наличии отдель- ных элементов рынка труда, коллективных формах организации и оплаты труда.	-Отсутствие рынка труда. Присутствуют его отдельные элемен- ты (найм в государст-венные структуры). -Прямое распределение рабочей силы согласно народнохозяйственному плану. -Дефицит трудовых ресурсов. -Недостаточная степень использования трудо-вого потенциала (скры-тая безработица на микроуровне). -Текучесть кадров. -Развитие НОТ и нормирования. -Развитие коллектив-ных форм организации труда (комплексные, подрядные бригады). -Централизованное государственное регу-лирование заработной платы. -Борьба между уравни-тельной и дифференци-рованной политикой в области оплаты труда, рост уравнительных тенденций. -Моральные (наряду с материальными) стимулы к труду. -Представление о деше-вой рабочей силе как факторе экономическо-го роста. -Рост удельного веса общественных фондов потребления как результат сокращения доли заработной платы в фонде потребления общества.	-Внеэкономичес-кое принуждение к труду. -Всеобщность и обязательность труда. -Государственная монополия найма рабочей силы. -Институт пропис-ки и паспортной системы. -Государственные планово-распределитель-ные органы. -Коллективные формы организации и оплаты труда. -Социалистическое соревнование. -Государственное регулирование оплаты труда. -Общественные фонды потребления. -Фонд оплаты труда на предприятии. -Сдельная форма оплаты труда (приоритетная). -Трудовое законодательство СССР и РСФСР. -Менталитет населения (патерналистские (иждивенческие) ожидания в отно-шении государства, неуважение к закону и др.)	-Высо-кий образователь-ный уровень работни-ков. -Коллек-тивные формы органи-зации труда. -Моральные (наряду с материа-льными) стимулы к труду.	-Внеэко-номичес-кое при-нуждение к труду. -Всеоб-щность и обяза-тельность труда. -Недос-таточная степень использо-вания трудового потенциала. -Мента-литет населения (неуваже-ние к закону). -Уравни- тельность в оплате труда.

менных условиях (носители устойчивости, наследственности системы). 2. Преодоление (или адаптация) традиционных институтов, не имманентных современной модели. 3. Восстановление традиционных институтов, частично утраченных, но необходимых современной модели. 4. Дополнение модели новыми институтами не имманентными российской модели, но необходимыми в условиях рыночной экономики и глобализационных процессов (носители изменчивости, инновационности системы).

В четвертой главе «Формирование российской институциональной модели социально-трудовых отношений на основе современных тенденций их развития и традиционных институтов» трудовые отношения за рубежом охарактеризованы на основе данных о современных тенденциях и противоречиях их развития, которые рассматриваются как объективные, возникающие в условиях формирования информационного общества и глобализации мировой экономики. Это, с одной стороны, позволяет убедиться в специфичности характеристик российской модели а, с другой, выявить направления (позитивные и негативные) развития социально-трудовых отношений в современных условиях. Институты современной российской модели должны обеспечивать простор для реализации позитивных тенденций и препятствовать возникновению и развитию противоречий.

В развитии социально-трудовых отношений в развитых странах на современном этапе в основном превалируют позитивные тенденции, хотя имеют место и противоречия. Развитию позитивных тенденций способствует формирование и развитие эффективной системы социального партнерства. Эти тенденции заключаются в следующем. В сфере занятости: возрастание роли государства в регулировании занятости населения; изменение роли служб занятости, расширение их функций; сокращение доли мате­риального производства с соответствующим сокращением количества занятых; концентрация в сфере услуг все большей части работающих; существенные сдвиги в профессионально-квалификационной структуре рабочей силы: увеличение доли высококвалифицированного труда (более 1/3 рабочей силы в ряде наиболее развитых стран Запада); бурное развитие мелких форм бизнеса, нетрадиционных форм занятости; концентрация малых и семейных предприятий в наиболее высокотехнологичных отраслях производства. В сфере оплаты труда: гарантии заработной платы, обеспечивающей удовлетворительные условия жизни, признание принципа равной оплаты за равный труд; признание эффективности труда работника, его вклада в результаты работы фирмы основным критерием при определении уровня заработной платы; развитие системы гибкого материального стимулирования, в которой наряду с учетом личного трудового вклада работника предусматривается набор разнообразных премий за повышение квалификации, рацио­нализаторство и т.

п., поощряется участие трудящихся в прибылях и ак­ционерном капитале компаний. В сфере организации труда: формирование гибкой организации труда, в которой роль ме­неджмента заключается главным образом в инвестировании в людей, наемные ра­ботники получают право голоса в принятии решений. Иерархическая организационная структура компании, свойственная фордизму, заменяется гибкой сетевой структу­рой, которая является основой для разделения полномочий и ответ­ственности по управлению предприятием; развитие автономных производственных бригад, кружков качества – производственных коллективов, наделенных широкими производственными, управленческими, финансовыми, контрольными полномочиями, решающих проблему гуманизации содержания труда; реорганизация (или ликвидация) конвейера; обогащение трудовой деятельности (предоставление возможности работнику самостоятельно контролировать свои действия, выбор собственного темпа труда и т.д.); введение гибкого рабочего времени (ГРВ), что позволяет более эффективно планировать рабочий день, осуществлять необходимые служебные контакты и т.д.

К противоречиям развития социально-трудовых отношений относятся следующие: между необходимостью для всех стран включения в объективный процесс глобализации и ухудшением социального положения многих категорий трудящихся в ходе этого процесса, сокращением социальных гарантий; между процессами глобализации мирового экономического пространства и подавлением национальной самобытности стран; между возникновением новых форм занятости, обусловленных НТР, и ухудшением условий труда соответствующих категорий работников (частично занятые, временные работники, лица, работающие по срочным контрактам, выполняющие субподрядные работы, надомники и др.); между объективным процессом глобализации и подавлением роли профсоюзов как основного выразителя интересов трудящихся; между более высоким уровнем производительности труда и более низкой заработной платой в традиционных отраслях по сравнению со сферой услуг и информации; между незначительным различием в интеллектуальных способностях работников и значительными различиями в оплате их труда; между прогрессивным развитием производительных сил, проявляющимся в росте ТНК, и ухудшением условий труда на этих предприятиях. К основным институтам, определяющим развитие социально-трудовых отношений в промышленно развитых странах, относятся: институт глобализации, профсоюзы, институт производственной демократии, государство, МОТ, институт минимальной заработной платы, социальное партнерство.

Уже имеющиеся в России институты (государство, профсоюзы, институт минимальной заработной платы) должны быть содержательно трансформированы, прежде полностью отсутствовавший, - институт социального партнерства, - подлежат «имплантации» в российскую социально-экономическую систему как важнейший институт социально-ориентированной рыночной экономики. При этом необходимо противодействовать возникновению и развитию противоречий, характерных для современных высокоразвитых экономик, путем создания соответствующей институциональной структуры системы социально-трудовых отношений.

Анализ современных тенденций развития социально-трудовых отношений в России показал преобладание негативных. Новые рыночные институты (прежде всего, новое трудовое законодательство, предполагающее демократические формы взаимодействия субъектов трудовых отношений) пришли в противоречие со старыми, нерыночными, сохранившимися с советских времен, институтами, конституировавшими трудовые отношения (административно-командные, патерналистские формы взаимодействия). Возникло явление институционального провала. Такая возможность не была в достаточной степени учтена при разработке законодательства, направленного на рыночное регулирование трудовых отношений. Противоречие между «старыми», «нерыночными», и «новыми», «рыночными», институтами является, по мнению автора, основным противоречием формирования российской модели социально-трудовых отношений.

Модель переходного периода к рынку должна также носить переходный характер, сохраняя в себе черты и институты прошлой (нерыночной) и новой (рыночной) модели. Необходима постепенная, поэтапная трансформация нерыночных институтов в рыночные. Институциональная модель должна базироваться на сочетании «старых» институтов – носителей преемственности, наследственности и «новых», «рыночных» - носителей изменчивости, инновационности. Без сохранения черт, институтов предыдущего периода новые рыночные институты будут отторгаться экономической системой. Важнейшим таким сочетанием является активное государственное регулирование сферы труда, с одной стороны, и постепенное развитие негосударственных, общественных форм регулирования, прежде всего, социального партнерства.

Институты, явно противоречащие и противодействующие формированию эффективной модели (главным образом, неформальные) должны постепенно преодолеваться (например, пренебрежительное отношение к закону, проявляющееся в теневых формах экономической деятельности - отсутствие трудового договора, неформальная занятость, коррупция и др.). Повышенные патерналистские ожидания населения по отношению к государству должны быть адаптированы к новой модели (за счет сохранения значительных позиций государства в сфере занятости и социальной защиты населения).

Современные исследователи отмечают недостаточность мер государственного регулирования рынка труда, преобладание мер пассивного регулирования. В 2001 г. был упразднен федеральный фонд занятости, перестали разрабатываться и реализовываться целевые государственные программы содействия занятости населения. Политика на рынке труда в период до кризиса 2008 г. становилась все более пассивной, до минимума были свернуты активные программы по содействию занятости, урезаны ассигнования на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации безработных и их самозанятости.

Экономический кризис 2008-09 гг. показал необходимость и эффективность активной государственной политики на рынке труда. Осуществление региональных программ по поддержке занятости населения, финансируемых из федерального и региональных бюджетов, позволило предотвратить массовую безработицу населения. Так, в рамках областной целевой программы «О дополнительных мероприятиях, направленных на снижение напряженности на рынке труда Саратовской области на 2009 год» трудоустроены на общественные работы 46,9 тыс. чел., в т.ч. организована стажировка 866 выпускников учебных заведений; 1980 безработных получили субсидию на открытие собственного дела; на опережающее профессиональное обучение направлены 3422 чел.; 206 чел. переехали к новому месту работы1

. Аналогичные меры, предпринятые в масштабе РФ, привели к позитивным изменениям в динамике регистрируемой безработицы (рис. 3).

В октябре 2009 г. Министерством занятости, труда и миграции Саратовской области при участии автора был проведен опрос работодателей Саратовской области с целью разработки мероприятий в сфере занятости населения для оказания практической поддержки

Рисунок 3

Источник: http://gks.ru/