Управление организацией на основе формирования и развития человеческого капитала

В диссертации разработана методика оценки основных аспектов человеческого капитала в холдингах. В работе показано, что в структуре человеческого капитала можно выделить его постоянную, применительно к конкретному человеку составляющую: природные способности, которым соответствует рента на эти способности; и переменную составляющую: приобретенные знания, навыки и опыт конкретной производственной деятельности. Для совместного использования при расчетах корректнее с математической точки зрения использовать разделительную дизъюнкцию этих составляющих.

Анализируя современные представления о структуре человеческого капитала можно выделить его постоянную, применительно к конкретному человеку составляющую (с) – природные способности, которым соответствует рента на эти способности и переменную составляющую (v) приобретенные знания, навыки и опыт конкретной производственной деятельности. Формализуя это представление можно записать следующую формулу человеческого капитала:

ЧК = C + V (3)

Необходимо, при этом, определить знак взаимосвязи между постоянной и переменной составляющими в формуле (3) и общем понятии «человеческий капитал». В формуле (3) корректнее с математической точки зрения использовать знак разделительной дизъюнкции (логического умножения – ), тогда формула (3) примет вид:

ЧК = C V,

что в соответствии с правилами булевой алгебры в зависимости от составляющих принимает значения, приведенные в таблице 9.

Таблица 9 – Значения переменных для измерения человеческого капитала

Математическая интерпретация человеческого капитала			Логические значения человеческого капитала
Значения С	Значения V	Значения ЧК	Постоянная составляющая	Переменная составляющая	Человеческий капитал
0	0	0	нет	нет	нет
1	0	0	есть	нет	нет
0	1	0	нет	есть	нет
1	1	1	есть	есть	есть

Как показано в диссертации, на практике для оценки человеческого капитала холдинга необходимо рассматривать всю совокупность его работников. В этой связи, возникает ряд вопросов: Какова эта совокупность? По каким правилам можно определять и идентифицировать (измерить) эту совокупность?

Для ответа на эти вопросы необходимо сформулировать несколько замечаний:

1. Капитал становится капиталом только в момент обмена, т.е. в момент купли – продажи (иначе это богатство или потенциал);
2. Человеческие ресурсы становятся капиталом в процессе взаимодействия со средствами производства в ходе самого производства;
3. Человеческий капитал компании не является суммой компетенций отдельных работников (она может быть больше или меньше), сумма может составлять только потенциал.
4. Главное отличие человеческого капитала от вещественного капитала состоит в том, что человеческий капитал воплощен в человеке и не может продаваться в отрыве от человека и без его на то воли, или передаваться, или оставляться в наследство по завещанию, как деньги и материальные ценности. Но он может использоваться во внутрисемейном производстве человеческого капитала следующих поколений. В диссертации показано, что для формирования правил определения совокупности, называемой часто человеческим капиталом холдинга, необходимо рассмотреть процесс капитализации потенциала работников.

Как показано в работе, учитывая, что человеческий капитал является одним из четырех факторов производства, можно допустить, что некий бизнес-процесс, реализуемый при оказании услуги, с одной стороны, составляет деятельность холдинга, с другой стороны, состоит из отдельных технологических процедур. Реализация этих процедур невозможна без наличия компетенций (знаний, навыков, опыта), которыми обладают различные работники. Бизнес-процесс реализуется только при наличии всей совокупности компетенций, т.е. отображая бизнес-процесс в соответствии с моделью входов-выходов проявление прибавленной (прибавочной) стоимости на выходе можно представить следующей схемой (рисунок 5).

Рисунок 5 – Схема формирования прибавочной стоимости за счет человеческого капитала

Успешность реализации бизнес-процесса зависит от совокупного человеческого капитала работников, занятых в нем. В диссертации отмечено, что без любой из ключевых (необходимых) компетенций нормальная реализация бизнес-процесса невозможна. Таким образом, становится очевидным мультипликативный характер совокупности человеческого капитала работников холдинга по отношению к его дискретным (единичным) составляющим (работникам). Иными словами, человеческий капитал холдинга не равен сумме индивидуальных капиталов его носителей.

Рисунок 6 – Зависимость человеческого капитала от компетенций работников холдинга

Совокупность составляющих человеческого капитала, очевидно, обладает синергетическим эффектом. Синергию трудно идентифицировать и, следовательно, вычислить через составляющие человеческий капитал не представляется возможным. Именно это делает способ определения значения человеческого капитала холдинга через единичные составляющие нерациональным. Оценку же эффективности человеческого капитала в отдельных бизнес-процессах можно осуществить, решая минимаксную задачу с помощью теории нечетких множеств.

Как показано в работе, основой человеческого капитала являются конкретные компетенции, которыми обладают работники. В настоящее время компетенции в наиболее успешных компаниях занимают центральное место в управлении человеческим капиталом, и во всей системе управления компанией (рисунок 6). Как видно из данных рисунка 6 компетенции используются для: управления корпоративной культурой; развития персонала и планирования карьеры сотрудников; материального стимулирования; отбора персонала; кадрового планирования; анализа работы персонала; обучения персонала; формирование кадрового резерва и работа с ним. Рисунок 6 убедительно демонстрирует центральное место компетенций во всех бизнес-процессах управления человеческим капиталом холдинга.

Основные выводы по результатам исследования

1. В условиях новой экономики, когда каждый работник является носителем определенных знаний, умений и навыков, являющихся фактором производства, парадигма управления персоналом изменилась. В настоящее время приоритетной становится парадигма инвестиций в человеческий капитал, обусловленная тем, что новая экономика характеризуется новыми законами. Экономическая наука допускает, что жизнь в новой экономике может существовать при «старых» законах, однако доказанным является тот факт, что знания становятся фундаментальной основой и полем конкуренции.

2. Знания классифицируются на базовые, обеспечивающие существование бизнеса и инновационные, обеспечивающие формирование конкурентных преимуществ при изменении целей компании. Базовые знания составляют необходимый минимум, их уровень обеспечивает «участие в игре». Обладание ими не может обеспечить долговременную конкурентную значимость холдинга, но создает определенный барьер для входа в отраслевой рынок. Базовые знания обычно имеют все работники отрасли и, следовательно, они обеспечивают определенное преимущество перед компаниями, желающими войти в рынок отрасли.

3. В задачи управления организацией и формирования человеческого капитала входят следующие: проведение кадрового аудита и оценки человеческого капитала; выявление ядра человеческого капитала, представляющего особую ценность для холдинга; разработка и реализация мер по сохранению и развитию человеческого капитала; реструктуризация человеческого капитала.

4. Несмотря на то, что управление организацией на основе формирования человеческого капитала в российских и зарубежных компаниях находится в поле внимания и постоянной заботы менеджмента, эта работа проводится без системного анализа и серьезного научного осмысления ее закономерностей, что не может обеспечить ожидаемых результатов и гарантировать качество управления. На основании изложенного, в диссертации сделан вывод о том, что корпоративные стратегии бизнеса должны определять стратегии управления человеческим капиталом компаний.

5. Целью стратегического управления организацией на основе формирования человеческого капитала является создание стратегической способности компании обеспечить устойчивое конкурентное преимущество посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, высокомотивированных и приверженных сотрудниках. В этой связи планирование формирования человеческого капитала представляет собой оценку будущих потребностей организации и принятие решений о численности и качестве требуемых человеческих ресурсов для достижения ее стратегических целей. То есть, планирование человеческого капитала составляет неотъемлемую часть бизнес-планирования.

6. Массовое производство характеризуется, тиражируемостью, повторяемостью, а также обезличенностью. Массовость услуги энергообеспечения проявляется в том, что ее потребителями являются миллионы стандартных потребителей. В этом ключевое отличие электрической энергии, передаваемой информации и поставок газа от классического продукта, который является индивидуальным. Тиражируемость производства этих продуктов-услуг проявляется в однообразии продукта для всех потребителей, причем, потребитель имеет четкое представление о том, каким должен быть продукт.

7. Современная концепция управления организацией на формирования ресурсов человеческого капитала основывается на следующих базовых принципах: необходимость защиты инвестиций в человеческий капитал; стратегический характер человеческого капитала; синергия человеческих капиталов работников и подразделений; прямая зависимость уровня человеческого капитала и качества продукта; взаимная обусловленность уровня конкурентоспособности и уровня человеческого капитала.

8. Структура затрат на управление организацией на основе формирования человеческого капитала, как правило, включает в себя следующие расходы: подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; на маркетинг на рынке труда в целях поиска, привлечения и найма работников нужной профессии, специальности и квалификации; на высвобождение излишнего персонала (выходное пособие, повышение квалификации или переподготовка для последующего трудоустройства, меры по социальной защите и т.п.). Указанные расходы должны быть предусмотрены при разработке инвестиционной стратегии обучения.

9. Корпоративный университет – это товарный знак, служащий для индивидуализации оказываемых услуг по организации подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала холдинга, на базе существующих ВУЗов, колледжей, техникумов и учебных центров. Корпоративный университет определяется как: эффективный проводник стратегии и идеологии холдингов; инструмент создания конкурентных преимуществ; центр обеспечения качества профессиональной подготовки, направленной на рост человеческого капитала компаний; центр организации профессионального образования (дообучения бакалавров); инструмент привлечения, развития и удержания в компании сотрудников с наиболее высоким потенциалом; центр компетенции в области корпоративной культуры и стратегии в области развития персонала.

10. Математический аппарат нечетких множеств позволяет произвести оценку эффективности развития компетентностной составляющей человеческого капитала холдинга. Исследованные методы не могут быть использованы в задачах, когда параметры оценки отсутствуют или они разнообразны настолько, что нерационально их исследование с использованием аппарата нечетких множеств (т. е. невозможно определить (нерационально определять) функцию принадлежности). В этом случае используются методы социологических опросов и статистические методы обработки их результатов.

11. Анализируя современные представления о структуре человеческого капитала можно выделить его постоянную, применительно к конкретному человеку составляющую - природные способности, которым соответствует рента на эти способности и переменную составляющую приобретенные знания, навыки и опыт конкретной производственной деятельности.

12. Методики и механизмы управления формированием человеческого капитала холдинговых компаний, предложенные автором апробированы в ходе реформирования электроэнергетики в трехстах энергетических компаниях, оказались эффективными, что подтверждает правильность предположений гипотезы исследования.

Основные публикации по теме диссертации

Монографии

1. Мищеряков С.В. Инновационный путь развития человеческого капитала холдинговых компаний. – М.: Издательский дом МЭИ, 2007 г. – 121 с. (лично автор – 7,6 п. л.).
2. Мищеряков С.В. Проблемы управления человеческим капиталом в холдингах (монография). – М.: Московская финансово-промышленная академия. – 2006. – 201 с. (лично автор – 12,6 п. л.).
3. Мищеряков С.В. и др. Человеческие факторы промышленного производства: на примере электроэнергетики. – М. Центральный экономико-математический институт РАН – 2003 – (лично автор – 7,04 п. л.).
4. Мищеряков С.В. и др. Педагогическая система подготовки подводников. – г.Обнинск: Управление боевой подготовки ВМФ, 1998 г. (лично автор – 10,9 п. л.).

Статьи в ведущих рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАК РФ