Управление организацией на основе формирования и развития человеческого капитала

Рисунок 1 – Структура интеллектуального капитала

Таким образом, управление человеческим капиталом в холдингах в настоящее время основывается на предположении о том, что каждый работник является самоценным поставщиком интеллектуального капитала для своего работодателя. Как источник капитала работник представляет собой определенную ценность, которая нуждается в защите. В этой связи, с увеличением значимости информации должна усиливаться и защита источников этой информации. То есть, инвестиции в развитие персонала и накопленный человеческий капитал нуждаются в защите. На основании изложенного, можно заключить, что в настоящее время наиболее актуальной является парадигма защиты инвестиций в человеческий капитал.

Автором предложена совокупность современных показателей оценки влияния человеческого капитала на стоимость субъекта отрасли, которая включает в себя: показатели объема человеческого капитала, рассчитываемые как соотношение между уровнем компетенций работников и уровнем человеческого капитала подразделений холдинга. Показано, что специфика человеческого капитала заключается в возможности синергетического эффекта между человеческими капиталами различных подразделений холдинга. Только наличие совокупных знаний в различных подразделениях позволяет обеспечить качество предоставляемых услуг и производимых продуктов, напрямую влияет на эффективность бизнеса.

Для рассмотрения роли человеческого капитала как составляющей интеллектуального капитала и нематериальных активов холдингов представляется целесообразным определить понятия «человеческий капитал» и «холдинг». Под человеческим капиталом понимается совокупность физических и интеллектуальных способностей, знаний, навыков и опыта работника реализованную в практической деятельности с целью получения дохода. Человеческий капитал в различных отраслях играет различную роль. В диссертации показано, что самую существенную роль человеческий капитал играет в отраслях, имеющих инновационный характер развития. По мнению автора, эти отрасли будут являться локомотивами развития национальной экономики в ближайшие десятилетия. Одной из таких отраслей является электроэнергетика (таблица 1).

Таблица 1 – Особенности формирования человеческого капитала по отраслям национальной экономики

Отрасль	Характер конкурентной среды	Интеллектуальный потенциал	Преобладающая организационная структура
Промышленность	Материальный	Средний	Организации
Энергетика	Инновационный	Высокий	Холдинги
Сельское хозяйство	Продуктовый	Низкий	Организации
Связь	Инновационный	Высокий	Холдинги
Торговля	Территориальный	Низкий	Сети
Образование	Технологический	Высокий	Организации

В диссертации проведен анализ опыта функционирования холдинговых структур в России и выявлены основные преимущества их функционирования именно в отраслях, имеющих инновационно-ориентированный характер развития. Как показно в диссертации, основными преимуществами являются:

Во-первых, образование холдингов дает выигрыш в виде инвестиций за счет эмиссии ценных бумаг и их реализации на фондовом рынке. Но эмиссия ценных бмаг предполагает очень сложную и длительную процедуру, и в то же время дорогостоящую. Процесс реализации ценных бумаг связан с большим риском, а также наличием спроса на бумаги данной компании, что в наше время не всегда имеет место.

Во-вторых, объединение в холдинг позволяет предприятиям холдинга выиграть время для мобилизации собственных внутренних ресурсов за счет обращения денежных суррогатов, или квазиденег, во внутренних расчетах. Обращение денежных суррогатов в виде векселей коммерческих банков или собственно предприятий, дает существенную выгоду держателю векселя, так как это позволяет получить «оттяжку» по платежам в бюджеты всех уровней.

B-третьих, проведение единой производственно-технологической, инвестиционной и сбытовой политики в масштабах всего холдинга, благодаря согласованию с дочерними предприятиями соответствующих программ, скрепленных соглашениями о намерениях или специальными договорными отношениями. Следовательно, недостаточно выработать единую политику, необходимо согласовать ее с другими предприятиями-смежниками, работающими вместе с конкретным холдингом над единой программой.

B-четвертых, диверсификация деятельности холдинга, создание под определенный товар или услугу новых дочерних компаний, выделение сбытовых, снабженческих и вспомогательных структур, разделение холдинга на бизнес-единиц. Все это создает благоприятные предпосылки для выживания холдинга за счет многопрофильного развития.

Таким образом, крупные российские компании, действующие в энергетическом секторе, имеют холдинговую структуру, особенности которой оказывают влияние на выбор (формирование) методов управления их человеческим капиталом. Реализация программы управления человеческим капиталом холдинга оказывает прямое влияние на его конкурентоспособность и рыночную стоимость. В диссертации предложена система показателей для оценки влияния инвестиций в человеческий капитал на рыночную капитализацию энергетического холдинга (таблица 2).

Таблица 2 – Показатели взаимосвязи рыночной капитализации холдинга и инвестиций в человеческий капитал

Наименование показателя	Формула расчета	Обозначения
Прирост рыночной стоимости		– прирост капитализации за период; – прирост инвестиций в развитие человеческого капитала
Зависимость рыночной стоимости от важности обучения		– удельный вес затрат на обучение и переподготовку персонала

В диссертации проведен анализ указанных показателей для наиболее крупных энергетических компаний (таблица 3).

Таблица 3 – Анализ влияния инвестиций в человеческий капитал на рыночную капитализацию наиболее крупных энергетических компаний России

Холдинг	Прирост рыночной стоимости	Зависимость рыночной стоимости от важности обучения
ОГК-4	1,50	2,58
ОГК-5	6,25	5,86
ОГК-3	5,00	4,81
Голден Телеком	12,00	2,64

В этой связи, особое значение приобретают используемые холдингом технологии обучения. В работе показано, что технологии должны быть спроектированы таким образом, чтобы иметь тройное назначение – одновременно учить, мотивировать и организовывать инновационную деятельность и, что особенно важно, создавать предпосылки новой корпоративной среды, в которой молодые специалисты видят и понимают, от чего зависит их карьерный и профессиональный рост на основе формирования системного управленческого мышления.

Несмотря на то, что управление человеческим капиталом в российских и зарубежных компаниях находится в поле внимания и постоянной заботы менеджмента, эта работа проводится без системного анализа и серьезного научного осмысления ее закономерностей, что не может обеспечить ожидаемых результатов и гарантировать качество управления. На основании оценки существующих систем управления человеческим капиталом, в диссертации сделан вывод о том, что корпоративные стратегии бизнеса должны определять стратегии управления человеческим капиталом компаний.

В диссертации представлены созданные автором методики целеполагания, планирования и финансового обеспечения, организации и контроля управления развитием человеческого капитала холдинга. Формирование системы управления развитием человеческого капитала с учетом названных основных функций управления определяет на практике классический контур процесса управления. В этой связи можно говорить о формировании механизма управления развитием человеческого капитала компании. Этот механизм включает ниже приведенные составляющие:

1) выбор ключевых должностей и формулирование их корпоративных компетенций в соответствии с целями компании;

2) проведение оценки персонала, ключевых работников осуществляется представителями кадровых подразделений совместно с линейными менеджерами на основе модели компетенций, паспортов должностей, результатов последних аттестаций и обучений персонала и личных бесед с работниками;

3) определение разрыва между существующими и целевыми компетенциями;

4) формирование плана и бюджета развития компетенций персонала.

Использование комплекса предлагаемых мер на основе механизма управления развитием человеческого капитала компании должно привести к тому, чтобы локальные меры (улучшение взаимоотношений с профильными вузами, создание и активизация работы ассоциаций профильных образовательных организаций, возрастающее число, в том числе, и на регулярной основе курсов, семинаров и других форм корпоративного управления), затрагивали основы сложившейся системы в целом, стали адекватными масштабу изменений в экономике, и привели к запланированному результату. В результате реализуемых изменений, должен произойти качественный скачок, в результате которого системные изменения методов формирования компетенций, проведенные в относительно сжатые сроки, вызывают цепную реакцию перестройки системы подготовки менеджеров.

Таким образом, применение современных методов и технологий и методик управления человеческим капиталом холдингов позволяет решать задачи их стратегического управления, с одновременным измеряемым и управляемым развитием человеческого капитала главного конкурентного преимущества компаний.

В диссертации разработаны направления совершенствования системы управления человеческим капиталом энергетического холдинга. В частности, показано, что изменение парадигмы управления человеческим капиталом влечет за собой необходимость использования новых инструментов анализа, так как появляются новые факторы влияния и новые показатели такие, как индекс человеческого капитала, синергия человеческих капиталов различных подразделений, а также меняются методы анализа инвестиционного портфеля энергетического холдинга.

В работе показано, что целью стратегического управления человеческим капиталом является создание стратегической способности компании обеспечить устойчивое конкурентное преимущество посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, высокомотивированных и приверженных сотрудниках. В этой связи планирование человеческого капитала представляет собой оценку будущих потребностей организации и принятие решений о численности и качестве требуемых человеческих ресурсов для достижения ее стратегических целей. То есть, планирование человеческих ресурсов составляет неотъемлемую часть бизнес-планирования.

Как правило, любое планирование осуществляется на основании конкретных показателей. В этой связи, в диссертации разработана система показателей человеческого капитала (таблица 4).

Таблица 4 - Система показателей человеческого капитала

Наименование показателя	Формула расчета	Обозначения
Общий индекс знаний персонала (индекс человеческого капитала компании)		Nоп – количество обученного персонала |Nоп| – необходимое количество обученного персонала (норма Nоп), определяется расчетным или нормативным путем
Средний уровень амортизации знаний		Аt – сумма амортизации нематериальных активов в рассматриваемом периоде
Доля нематериальных активов		НА – стоимость нематериальный активов А – стоимости совокупных активов холдинга
Удельный вес затрат на обучение персонала		З – общие затраты холдинга Из – затраты на обучение и переподготовку персонала
Средние затраты на организационную социализацию персонала		За – затраты на адаптацию Ксот – количество сотрудников сменивших место работы (новые сотрудники + сменившие работу внутри холдинга)