Социльно-трудовые отношения в современной российской экономике: состояние, тенденции развития, регулирование

Такой постановке отвечает понимание значимости формирования социально-трудовых отношений, обеспечивающих сочетание экономического роста и благоприятного социального развития. При этом необходимо учитывать, что сегодня на всю систему социально-трудовых отношений и огромное влияние оказывает развитие информационных технологий. Внутри этой системы происходят кардинальные структурные изменения, отражающие появление в наиболее развитых странах новых тенденций, характеризующихся совершенно иным соотношением различных социальных групп.

Анализ развития основных экономических школ и направлений в их подходах к изучению проблем социально-трудовых отношений (места труда в жизнедеятельности людей и жизни общества в целом, формирования человека труда, удовлетворения потребностей людей, трудовой мотивации и т.д.) свидетельствует о том, что формирование взглядов той или иной школы на предмет исследования соответствует историческим этапам становления и развития общества, основанного на частной собственности и рыночных отношениях.

Процесс познания сферы социально-трудовых отношений в современных условиях экономического развития общества обеспечил появление нового теоретического инструментария в виде теорий «обогащения труда», «человеческого капитала», теоретических концепций «гуманизации труда», «качества трудовой жизни», «достойного труда», «социальной экономики» и «социального государства».

Анализ указанных теорий и концепций позволяет сделать вывод о том, что цивилизованным миром проделана колоссальная работа по исследованию человека в процессе его трудовой деятельности и отношений, складывающихся в сфере труда. Предметом исследований являлись, прежде всего, отношения между работодателем и наемным работником. В настоящее время ученые и специалисты-аналитики особенно интенсивно разрабатывают основы и принципы общей заинтересованности обеих сторон, примиряющие их, сглаживающие противоречия между трудом и капиталом.

В работе отмечается, что многое из того, что было внедрено в практику социально-трудовых отношений развитых стран Запада, было инициировано социалистическими постулатами. Многие начинания стран, провозгласивших построение социализма, такие как соревнование, ударническое движение, рационализаторское движение, участие рабочих в управлении, создание рабочих советов и комитетов, развитие коллективизма на производстве и т.д., было иногда прямо заимствовано из конкретного опыта этих стран.

В довоенные и послевоенные годы в Советском Союзе проводились масштабные исследования проблем сущности труда, его производительности, использования трудовых ресурсов. Начиная с середины 60-х годов, все большее влияние исследователей стали привлекать социальные аспекты трудовой деятельности, проблемы социальной дифференциации, противоречий в трудовых отношениях и др. В 70-80-е годы развивались исследования вопросов изменения содержания, характера, условий труда под влиянием научно-технической революции. Важное место в исследованиях социально-трудовых отношений в этот период заняли проблемы формирования отношения к труду, трудовой активности. В связи с новыми требованиями к работнику со стороны производства выдвинулись на первый план проблемы мотивации труда и качества трудовой жизни.

В современной России проблематика социально-трудовых отношений присутствует в работах экономистов, юристов, социо­логов, политиков. О социально-трудовых отношениях говорят работодатели, профсоюзы, представители органов исполнительной и законодательной власти. Нередко в содержание этого словосочетания вкладывается различный смысл. Анализ существующих контекстов показывает отсутствие единства в понимании содержания этой категории и необходимость уточнения сферы применения термина «социально-трудовые отношения» в научных исследованиях и общественной практике.

Оппонируя ряду авторов (С. Рощин, Ю. Одегов, Г. Ракитская, Б. Збышко, К. Крылов и др.) по вопросу определения содержания социально-трудовых отношений, автор формулирует следующие методологические выводы:

1. Термин «социально-трудовые отношения» есть синоним термина «трудовые отношения», но не в узком, а широком их понимании.

Данная позиция основывается на том логическом суждении, что хотя в западной литературе трудовые отношения обычно сводятся к от­ношениям между работниками и работодателями на рынке труда, но такое толкование трудовых отношений не исчерпывает многообразия социально-экономических проблем труда. Методологически оправданным следует считать понимание того, что «социально-трудовые отношения» - новое название для уже применяющегося термина «трудовые отношения», но в более широком смысле.

2. Социально-трудовые отношения (трудовые отношения) есть категория, принадлежащая как отраслевым, прикладным наукам, так и праматери экономических наук - полити­ческой экономии.

Политическая экономия изучает экономические (производственные) отношения людей в процессах общественного производства, обмена, распределения и потребления материальных благ и услуг. В составе данных отношений социально-трудовые отношения носят подчиненный характер. Для наук, имеющих социально-трудовые отношения своим предметом, эта категория является исходной и главной, имеющей вполне конкретные формы проявления. Не разделяясь на базисные и надстроечные, трудовые отношения в прикладных исследованиях являются либо экономическими (ба­зисными), либо юридическими (надстройка), либо социологическими (базисно-надстроечными). Вне этой конкретики ни одна научная дисциплина социально-трудовые отношения не рассматривает.

3. Классическое определение состава субъектов трудовых отношений - работодатели, с одной сто­роны, и работники - с другой, не допускает рассмотрение госу­дарства в качестве субъекта трудовых отношений.

Разумеется, государство далеко не только гарант и наблюдатель. В рамках проводимой социальной политики происходит активное государственное воздействие на формирование и развитие трудовых отношений между работником и работодателем. Государство может активно участвовать в распределении дохода, созданного в процессе трудовых отношений, а также может принимать чью-либо сторону в трудовых отношениях, усиливая ее с целью достижения равновесия сил или ослабления другой стороны трудовых (социально-трудовых) отношений. Но, в любом случае, государство является внешним фактором и внешним условием реализации социально-трудовых отношений.

Определение критериев оценки социально-трудовых отношений является одним из важных методологических вопросов. Авторы многих публикаций считают, что основным критерием оценки этих отношений является качество трудовой жизни, представляющее степень сочетания трудового процесса и человеческой жизни, формы и методы соединения субъекта и объекта труда, реализации интереса работника и использования его способностей (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.). Для оценки качества трудовой жизни применяются показатели, характеризующие использование рабочего времени, безопасность и условия труда, величину оплаты труда, возможности развития у работника его разнообразных способностей и др.

Считая такой подход к оценке социально-трудовых отношений в целом правильным и определение качества трудовой жизни вполне приемлемым, автор диссертации предлагает этим не ограничиваться, обосновывая необходимость системы критериев, комплексно характеризующих различные стороны социально-трудовых отношений.

В зависимости от способа регулирования социально-трудовых отношений и методов разрешения социально-трудовых проблем автор классифицирует их по ряду критериев: равноправное партнерство (солидарность и субсидиарность); конфликт (конфликтное сотрудничество или конфликтное соперничество); дискриминация ( отношения господства-подчинения). В соответствии с этими принципами или характеристиками автор выделяет два противоположных по своей сути типа социально-трудовых отношений: патернализм и социальное партнерство.

Важной чертой сформировавшихся в рыночных условиях социально-трудовых отношений является наличие органически присущей рыночным связям конкурентной среды. Конкурируют между собой как продавцы рабочей силы - наемные работники, так и ее покупатели - предприниматели. В результате в сложившейся рыночной экономике устанавливается цена рабочей силы, которая в данных условиях представляется приемлемой для обеих взаимодействующих сторон. Рыночная модель трудового найма обеспечивает трудовую мотивацию, дисциплину труда и ответственность работников, реализует механизм социально-ориентированной мобильности рабочей силы в соответствии с требованиями эффективной экономики.

Наиболее важные принципиальные изменения, произошедшие в социально-трудовых отношениях России, состоят в следующем;

Во-первых, в процессе трансформации общества изменились стороны (субъекты) социально-трудовых отношений. Если раньше таковыми выступали государство и работник, то теперь ими стали работодатели, представляющие разные формы собственности, и наемные работники. Изменились прежние и появились новые представители сторон социально-трудовых отношений. Прежде всего, изменилась структура и роль профсоюзов. Главная их функция - защита интересов и прав наемных работников в системе социально-трудовых отношений с работодателями. Наряду с ФНПР возникают и действуют другие самостоятельные профсоюзные объединения. В то же время отпала монополия профсоюзов представлять интересы трудящихся. Если прежде это была прерогатива лишь профсоюзов, то теперь наряду с профсоюзами работники сами могут избирать своих представителей. В новых условиях объективно возрастает и роль организаций работодателей, объединяющих их на добровольной основе для представительства интересов и защиты своих прав во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Особенность социально-трудовых отношений в трансформируемой экономике состоит в сочетании неустойчивой экономической ситуации с отставанием законодательного оформления сторон, участвующих в этих отношениях. Процесс формирования объединений работодателей идет медленно. Не завершен процесс оформления выразителей интересов работников. Не достаточно четко обозначилась роль государства. Несмотря на то, что его роль в ряде случаев определена законодательно, тем не менее, пока отсутствуют достаточно эффективные механизмы реализации.

Во-вторых, в новых условиях изменился характер социально-трудовых отношений. Если прежде отношения работодателя и работника строились при отсутствии видимых противоречий между ними, то теперь эти отношения откровенно внутренне противоречивы. При этом противоречивость присуща основным аспектам взаимоотношений работника и работодателя, поскольку затрагивает уровень оплаты труда, его условия и охрану, участие в управлении, приеме и увольнении работника. Формально провозглашенные и вошедшие в оборот и в официальные документы понятия «социальный диалог» и «социальное партнерство» данного противоречия не снимают, поскольку на практике не достигнут баланс интересов труда и капитала. Эти понятия еще предстоит наполнить реальным содержанием.

В-третьих, в результате кардинальных изменений в формах хозяйствования, перехода целых секторов экономики в частную собственность, появления рынка труда (весьма деформированного), отказа государства от патернализма в системе социально-трудовых отношений были созданы «благоприятные» условия для еще большего расхождения между ценой и стоимостью рабочей силы. Возникла система отношений повышенной эксплуатации рабочей силы за счет заниженной оплаты труда, экономии на условиях труда, увеличении продолжительности рабочего дня и т.д. В условиях давления рынка труда наемный работник оказался беззащитным перед произволом работодателя. И хотя Трудовой кодекс РФ внес определенные нормативы, требующие от работодателя выполнения взятых обязательств, тем не менее, они в полной мере не выполняются, и к тому же их недостаточно.

В-четвертых, переход России к рыночным отношениям совпал по времени с началом вхождения развитых стран в постиндустриальное общество, когда неизмеримо возрастает роль каждого отдельного работника, что нельзя не учитывать в развитии экономики нашей страны. Если для индустриального периода характерно развитие массового производства, когда в непосредственное взаимодействие с работодателем вступал не отдельный работник, а их объединение, как правило, профсоюз, то постиндустриальный период характеризуется усилением роли отдельной личности и соответственно ослаблением коллективных отношений. Процесс опережающего развития непроизводственной сферы, характерный и для трансформируемой российской экономики, также способствует изменению характера социально-трудовых отношений, поскольку во многих ее отраслях (наука, образование, медицина, культура и др.) имеются, как известно, свои особенности, связанные со спецификой применяемого здесь труда. Трудовые процессы здесь более индивидуализированы, большее место занимает индивидуальная составляющая процесса труда, имеется больше возможностей для раскрытия личности работников, его инициативы и творчества. Режим работы в этой сфере более свободен, деятельность работника менее поддается внешней регламентации. В экономике развитых стран появилось множество малых предприятий, которые производят товары и услуги «на заказ», предлагая клиентам индивидуальные решения в отличие от серийного производства на крупных предприятиях. Это определило необходимость соответствующей специализации знаний и способностей людей. Очень часто малые предприятия выпускают весьма разностороннюю продукцию, что связано с широким применением небольших объемов специализированного труда. От трудовых коллективов этих предприятий требуется высокая гибкость, способность быстро адаптировать вышеуказанную продукцию к запросам клиентов, способность работников решать проблемы, выходящие за пределы их основной деятельности, порой срочно, вне формального рабочего графика. Соответственно, в шкале ценностей все выше поднимается интерес к тому, чтобы самому определять свою жизнь.

В-пятых, изменился способ регулирования социально-трудовых отношений; акцент переместился на их договорное регулирование. О важной роли договорной формы регулирования трудовых отношений свидетельствует и опыт развитых стран. Сложность регулирования социально-трудовых отношений в условиях развития рыночной системы заключается в том, что интересы их участников часто не совпадают и даже противоречат друг другу, а удовлетворение интересов одной стороны ущемляет интересы другой. В данном контексте автор различает три формы регулирования: индивидуально-договорное, коллективно-договорное и государственное.

Индивидуально-договорное регулирование является исходной формой регулирования, объективно присущей рыночным отношениям. Оно создает основу для упорядочения социально-трудовых отношений, базируясь на требованиях экономических законов, результатом действия которых является система норм и правил поведения. Объект такого регулирования - взаимоотношения работника и работодателя, предметом регулирования является, прежде всего, цена рабочей силы.

Коллективно-договорное регулирование представляет собой форму саморегулирования социально-трудовых отношений субъектами этих отношений на уровне предприятий. В дополнение к индивидуально-договорному и государственному регулированию оно способствует упорядочению конкретных фактических социально-трудовых отношений, присущих определенным предприятиям и организациям.

Объектом государственного регулирования также являются взаимоотношения работника и работодателя. Субъектом же выступает система институтов, определяющих правила взаимодействия сторон социально-трудовых отношений, а также законодательные, исполнительные и судебные органы. Государство в первую очередь устанавливает минимальные гарантии, обеспечивающие воспроизводство трудовых ресурсов и условия жизнеспособности рабочей силы (минимальную заработную плату, максимальную продолжительность рабочего времени, задает главные параметры по условиям и охране труда и т.д.), осуществляет контроль за их реализацией и т.д.

Возрастание роли отдельного работника потребовало смещения акцентов в договорном регулировании социально-трудовых отношений. Если в индустриальном обществе, адекватном массовому производству, свойственно коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений, то по мере вхождения стран в постиндустриальное общество и возрастанием роли отдельного работника соответственно получают все большее значение и распространение индивидуальные контракты. Именно этими обстоятельствами объясняется наблюдаемая в развитых странах тенденция к децентрализации коллективных переговоров и переходе от коллективных договоров с профсоюзами к индивидуальным контрактам с отдельными работниками.