Обеспечение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе повышения производительности совокупного труда: теория и методология

2.Исследовано влияние человеческого капитала на производительность совокупного труда в условиях возрастающей роли знаний и информации. Выявлены проблемы в развитии общего и специфического человеческого капитала. Разработаны рекомендации по наращиванию человеческого капитала путем совершенствования системы непрерывного образования и здравоохранения, использования прогрессивных походов к обучению работников. В качестве мер по наращиванию специфического капитала предлагается создание внутрифирменной системы непрерывного профессионального обучения на базе корпоративных центров обучения персонала. В рамках разработанной системы предполагается формирование инновационных программ, ориентированных на решение актуальных проблем совершенствования производства, управления знаниями и их применение при разработке новых видов продукции. Это позволит осуществлять постепенное преобразование предприятий в самообучающиеся организации, развивающие свои интеллектуальные активы и создающие систему управления организационным знанием, включающим комплекс мер и процедур по распространению существующего знания и создание нового знания через различные формы вовлечения работников в непрерывный процесс личного и организационного самосовершенствования.

Делается вывод о возможности решения проблемы развития человеческого капитала как основного ресурс-фактора роста конкурентоспособности российской экономики на основе создания отраслевых образовательных кластеров, в состав которых должны войти базовые предприятия, головной вуз, а также средние и начальные профессиональные учебные заведения. Определена роль бизнеса в развитии отраслевых образовательных кластеров, заключающаяся в следующем: финансовая и техническая поддержка образовательных учреждений, участие в разработке профессиональных стандартов, независимый контроль качества образовательных услуг, информационная поддержка.

3.Определено значение технико-технологических инноваций для роста производительности совокупного труда, рассмотрены основные направления технико-технологических инноваций на современном этапе. Предложен новый подход к технико-технологической инноватике как параллельному процессу, объединяющему воздействие рыночных факторов с повышением производительности совокупного труда в целях достижения рыночных конкурентных преимуществ путем опережения конкурентов во времени. Выявлены факторы, препятствующие активной инновационной деятельности предприятий: недостаток собственных денежных средств, недостаточная поддержка со стороны государства, высокая стоимость и длительные сроки окупаемости нововведений, недостаток информации о новых технологиях, низкий уровень межотраслевых и межорганизационных взаимосвязей.

С целью решения данной проблемы предложено в рамках отдельной территории создавать промышленные кластеры, основывающиеся на концентрации и специализации промышленного производства, позволяющие снизить удельные издержки предприятий, повысить качество выпускаемой продукции, оперативно распространять передовые технологии и информационные ресурсы. В этой связи предлагается при формировании кластерной политики учитывать степень развития того или иного региона. На основе анализа динамики экономических показателей предприятий за последние годы и мнений экспертов выявлена взаимосвязь кластерных отраслей с инновационными траекториями развития на примере Курганской области. Определена роль государственной поддержки в осуществлении трансферта в производство важнейших достижений науки и техники, предложены основные направления государственного регулирования этого процесса.

4. Доказано определяющее значение мотивации труда в повышении производительности и конкурентоспособности предприятий, сформирована комплексная система мотивации трудовой деятельности персонала, направленная на повышение производительности его труда в рамках обеспечения конкурентоспособности предприятий.

Анализ современной научной и практической литературы показал, что большинство рассматриваемых методов повышения производительности труда на внутрифирменном уровне концентрируют внимание на технических аспектах производственного процесса, недооценивая роли факторов управления персоналом, важное место среди которых занимают мотивационные факторы. Сегодня все большее признание получает научный подход, согласно которому основным фактором конкурентоспособности предприятия как социотехнической системы является обученный и мотивированный персонал, способный реализовать его стратегические цели. Это подтверждается результатами эмпирических исследований. В этой связи определено место мотивации труда в системе производительности труда (рис.5).

На основе сравнительных результатов социологических исследований, проведенных автором на ряде промышленных предприятий Курганской области по проблеме мотивации труда персонала, была разработана система мотивационных факторов, влияющих на производительность труда работников, которая легла в основу концептуальной модели мотивации труда. Для разработки мотивационной модели был использован метод построения «дерева целей», основанный на использовании мнений экспертов – руководителей промышленных предприятий Зауралья (всего было опрошено 80 человек). Структура цели была дополнена оценками относительной значимости ее компонент, полученных в результате анкетирования и разработки систем показателей-индикаторов, количественно определяющих веса целей и подцелей.

Рис. 5. Мотивация труда в системе производительности труда

С точки зрения экспертов, на уровне производительности труда на предприятии в наибольшей степени отражается влияние факторов глобальной среды, среди которых политические и экономические факторы на 75 % определяют мотивацию по отношению к другим факторам. Среди факторов внешней маркетинговой среды наибольшую роль играют факторы динамики рынка и интенсивности конкуренции (60%). В целом внешние факторы в большей степени - на 66%, по мнению экспертов, определяют результаты деятельности предприятий. Среди внутренних факторов определяющими являются факторы организационно-технологического порядка, их влияние оценивается на уровне 50%, далее следует группа факторов материального стимулирования работников – 33% и социально-психологические факторы – 17%. Предлагаемая модель позволяет, задавая различные веса группам факторов, проигрывать варианты развития той или иной ситуации.

С целью повышения точности и достоверности полученных выводов была построена дескриптивная модель, описывающая взаимосвязь отобранных на предыдущем этапе системного проектирования наиболее важных факторов мотивации и производительности труда. В настоящем исследовании изменение результативного признака P1 (производительности труда) определено действием девяти наиболее значимых факторов, выявленных на стадии системного проектирования: доля рынка (Х1), условия материально-технического обеспечения (Х2), квалификация работников (Х3), уровень техники и технологии (Х4), уровень заработной платы (Х5), социальные выплаты (Х6), премии по результатам работы предприятия (Х7), социально-психологический климат в коллективе (Х8), содержание труда (Х9). Для построения экономико-статистической модели использованы методы корреляционного и многомерного регрессионного анализа. В результате расчетов была получена следующая зависимость:

Р1 = 1,91 + 0,61Х1 + 0,25Х2 + 0,20Х3 + 0,18Х4 - 1,11Х5 + 0,26Х6 - 0,39Х7 + 0,71Х8 - 0,16Х9.

На первый взгляд, некоторые знаки при коэффициентах регрессии противоречат экономическому содержанию факторов, это относится к факторам Х5, Х7, Х9, которые входят в уравнение множественной регрессии со знаком "минус". Однако линейная сплайн - аппроксимация наглядно объясняет эти явления. Так, фактор Х5 (уровень дохода на одного работника в "потребительских корзинах") ведет к росту производительности, если уровень заработной платы не превышает средний уровень. Действие же данного фактора приобретает противоположную направленность, если уровень заработной платы превышает средний и является "незаработанным", т.е. рост зарплаты опережает рост производительности.

Фактор Х7 (премии по результатам работы предприятия) характеризует влияние размера и частоты премиальных выплат на результат деятельности. Общая тенденция проявляется в том, что с увеличением частоты премирования производительность падает, поскольку в большинстве случаев эти выплаты являются не заработанными и не способствуют росту производительности.

Фактор Х9 (доля творческих элементов в работе) характеризует влияние содержательности труда на производительность. Доля творческих элементов, несколько превышающая средний уровень, отрицательно сказывается на росте производительности. Такую ситуацию можно объяснить недостаточно высоким уровнем квалификации у большей части работников или ее несоответствием характеру и сложности выполняемой работы.

Таким образом, предложенные подходы к изучению трудовой мотивации, имеют выход на практические действия менеджеров и позволяют проектировать мероприятия по повышению производительности труда в системе управления персоналом предприятия.

Формирование системы мотивации трудовой деятельности персонала обусловлено необходимостью включения функции мотивации в процесс управления производительностью совокупного труда на внутрифирменном уровне. В этой связи разработана схема данного процесса, предполагающая последовательность выполнения следующих этапов: выявление ключевых факторов мотивации труда персонала предприятия; диагностика состояния выявленных мотивационных факторов; определение методов улучшения мотивации персонала.

Сформулированы принципы, на которых основывается мотивационная система, разработана причинно-следственная связь целей предприятия и системы мотивации трудовой деятельности. Доказано, что поддержание высокой мотивации и производительности труда требует максимальной согласованности потребностей компании и личных потребностей ее сотрудников. В этой связи автором определены основные методы улучшения мотивации, произведена научно-обоснованная их классификация с целью оценки их роли в повышении производительности труда.

5. Разработан методологический подход к оценке влияния производительности совокупного труда на конкурентоспособность предприятия на основе системы диагностических и стратегических показателей, разработана комплексная методика оценки, апробированная на примере машиностроительных предприятий.

Методологический подход к оценке влияния производительности совокупного труда на конкурентоспособность предприятия основан на разработанной совокупности показателей, дифференцированных по двум группам: диагностических и стратегических.

Диагностические показатели предлагается использовать в оперативном и тактическом управлении, при контроле за бизнес-процессами, поскольку они отражают сегодняшнюю ситуацию в области производительности. Оценка этих показателей может осуществляться двумя способами:

1) сравнение текущих и предшествующих показателей за фиксированные и сравнимые периоды времени;

2) сравнение плановых и фактических показателей за анализируемый период времени.

Делается вывод о возможности использования диагностических показателей производительности для оценки текущей конкурентоспособности.

В этой связи предложена методика оценки текущей конкурентоспособности предприятия на основе двух критериев: оценки эффективности использования экономических ресурсов (производительность совокупного труда) и динамики изменения доли рынка предприятия (конкурентоспособность продукции), поскольку использование большого числа показателей, нередко дублирующих друг друга, осложняет проведение анализа ситуации. В математической форме показатель конкурентоспособности предприятия выражается следующей формулой:

Кпр = Кп * Кр, (2)

где Кпр – показатель конкурентоспособности предприятия;

Кп – коэффициент конкурентоспособности предприятия по производительности;

Кр – коэффициент конкурентоспособности предприятия по динамике изменения доли рынка.

Конкурентоспособность предприятия по эффективности используемых ресурсов будет характеризоваться отношением уровня совокупной факторной производительности хозяйствующего субъекта к уровню совокупной факторной производительности конкурента за определенный период времени. Конкурентоспособность предприятия по динамике изменения доли рынка – отношением изменения доли рынка хозяйствующего субъекта к изменению доли рынка конкурента за этот же период времени.

Оценка конкурентоспособности произведена на примере машиностроительного предприятия, выпускающего продукцию для нефтегазовой отрасли – ОАО «Икар». В качестве базы сравнения использованы показатели деятельности основного его конкурента – АК «Корвет» (табл.2).

Таблица 2

Обобщающие показатели конкурентоспособности ОАО «Икар»

Показатель	2005г.	2006г.	2007г.
Конкурентоспособность по динамике изменения доли рынка	0,94	0,98	0,80
Конкурентоспособность по производительности	0,97	1,12	0,99
Конкурентоспособность предприятия	0,91	1,10	0,79