Управление инвестициямив человеческий капитал угледобывающих предприятий

6. Разработан комплекс методов управления инвестициями в человеческий капитал, обеспечивающий осуществление циклического процесса развития человеческого капитала угледобывающего предприятия, который заключается в последовательной смене форм реализации инвестиций: инкорпорированной, институциональной и материальной. В состав комплекса входят позиционирование персонала, мотивирующая аттестация, целевое повышение квалификации, стандартизация и регламентация производственных процессов и трудовых функций, бюджетирование развития человеческого капитала предприятия. Авторскими методами являются: позиционирование работников на основе их дифференциации в зависимости от инвестиционной привлекательности и согласованности позиций относительно целей и способов развития предприятия; мотивирующая аттестация. Указанные методы ориентированы на формирование и применение человеческого капитала предприятия посредством изменения индивидуальной составляющей. Первый метод направлен на восприятие работником выбранной стратегии развития предприятия как основного условия реализации его личных интересов. Метод мотивирующей аттестации направлен на обеспечение мотивационного и квалификационного соответствия работника стратегии развития предприятия (пункты 8.8, 8.12 Паспорта специальностей ВАК РФ).

7. Разработан механизм управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия, включающий систему методов и средств, определяющих порядок регулирования социально-трудовых отношений участников инвестиционного процесса по поводу приращения и использования человеческого капитала предприятия с целью обеспечения эффективного инновационного развития предприятия. Для регулирования отношений участников инвестиционного процесса предложено соответствующее институциональное обеспечение, в частности, инновационная и инвестиционная политика предприятия; стандарты производственных процессов и трудовых функций; программы развития подразделений и работников; система повышения квалификации, система учета и контроля результатов реализации программ развития. Применение этих институтов позволяет обеспечивать взаимосвязанное развитие индивидуальной и корпоративной составляющих человеческого капитала предприятия (пункты 8.8, 8.12 Паспорта специальностей ВАК РФ).

Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждаются:

• соответствием полученных теоретических результатов фундаментальным положениям теории человеческого капитала;
• использованием при анализе функционирования угледобывающих предприятий значительного объема фактических материалов за период 1985-2009гг.;
• корректным применением методов структурно-функционального анализа, экспертных оценок, статистического анализа, социально-экономического прогнозирования, экономико-математического моделирования, производственного эксперимента;
• апробацией и удовлетворительной сходимостью результатов теоретических выводов и экспериментальных данных.

Научное значение исследования состоит в приращении знаний в области управления социально-трудовыми отношениями на предприятии в условиях инновационного развития на основе совершенствования механизма эффективного инвестирования в человеческий капитал, что реализовано посредством уточнения понятия «человеческий капитал предприятия», введения категории «инвестиционная привлекательность работника», определения методологических принципов управления инвестициями в человеческий капитал предприятия, обоснования критерия и показателей эффективности этого процесса. Предложения диссертанта расширяют научные представления об анализе, методах оценки, моделировании и прогнозировании трудовой деятельности и социально-трудовых отношений на предприятии.

Практическая значимость исследования заключается в разработке комплекса методов, показателей и методик, позволяющих планировать и осуществлять процесс управления инвестициями в человеческий капитал для достижения требуемых социально-экономических результатов.

Результаты работы могут быть использованы:

• руководителями угледобывающих предприятий для количественного и качественного обоснования стратегических и оперативных планов развития и выбора механизма осуществления инвестиционной деятельности;
• научными организациями в процессе исследования и реализации современных подходов к управлению инвестициями и развитием персонала;
• образовательными учреждениями при разработке программ учебных дисциплин «Управление персоналом», «Экономика труда», «Современный менеджмент», «Экономика предприятия», «Экономика и организация производства».

Апробация результатов работы. Результаты работы использованы при разработке программ развития предприятий и системы работы с персоналом предприятия ОАО «СУЭК», ОАО «Южный Кузбасс», ЗАО «Распадская угольная компания», ОАО УК «Кузбассразрезуголь», ОАО «Белон», ОАО «Междуречье», ОАО «ОУК «Южкузбассуголь».

Результаты исследований и основные научные положения работы докладывались, обсуждались и получили апробацию на научных советах и конференциях Института экономики УрО РАН, НТЦ-НИИОГР, ЧелГУ, ИГД УрО РАН, ЮУрГУ, УГГУ, МГГУ, МГТУ им. Носова; на технических советах производственных объединений, компаний, предприятий ОАО УК «Кузбассразрезуголь», ЗАО «Распадская угольная компания», ОАО «ОУК «Южкузбассуголь», ОАО «Междуречье», ОАО «Челябинскуголь», Краснооктябрьского бокситового рудоуправления ОАО «Алюминий Казахстана», на совещаниях руководителей и специалистов муниципальных образований в администрациях городов Челябинской области: Златоуста, Карабаша, Копейска, Магнитогорска и др.

Публикации. Основные теоретические и прикладные результаты диссертационного исследования опубликованы в 31 работе, выполненной автором в 1999-2009гг.; из них 14 – в научных журналах, рекомендованных ВАК РФ. Общий объем публикаций составил 49,2 п.л., в том числе авторских – 28,2 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, приложений и списка использованной литературы.

Во введении обоснована актуальность темы, определены цель, объект, предмет и задачи исследования, его теоретическая и методологическая основы, информационная база; приведены основные результаты, составляющие научную новизну и определяющие практическую значимость работы; указаны данные об апробации и реализации основных результатов исследования.

В первой главе «Теоретико-методологические подходы к исследованию инвестиций в человеческий капитал» изучен генезис и определено содержание понятия «человеческий капитал предприятия». На основе предложенных критериев разработана классификация инвестиций в человеческий капитал предприятия. Обосновано, что инновационное развитие предприятия, как стратегическое направление повышения его конкурентоспособности, базируется на первоочередных инвестициях в человеческий капитал, который в контексте проблемы представляет собой источник и главное условие успеха преобразований.

Во второй главе «Сущность управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия» проведен анализ существующих критериев и методов управления инвестициями в человеческий капитал предприятия. Обосновано, что управление инвестициями в человеческий капитал на каждом из этапов инвестиционного цикла осуществляется в соответствии с параметрами поставленной цели на основе использования методов, которые в совокупности позволяют регулировать фазы осуществления инвестиций и их трансформацию в последовательности инкорпорированные – институциональные – материальные.

В третьей главе «Методология управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия» разработаны методологические принципы, система критериев и показателей, сформированная с учетом влияния баланса интересов субъектов инвестиционного процесса на эффективность инвестиций. Разработан методический подход к определению качества взаимодействия участников процесса инвестирования в человеческий капитал предприятия в условиях инновационного развития, базирующийся на оценке баланса их интересов и согласованности позиций относительно целей и способов развития предприятия. Показано, что управление инвестициями в человеческий капитал предприятия осуществляется поэтапно с использованием разработанных методов.

В четвертой главе «Организационное и методическое обеспечение управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия». Разработан механизм и описана институциональная среда управления инвестициями в человеческий капитал. Предложен методический инструментарий для оценки инвестиционной привлекательности работников.

В пятой главе «Резервы эффективности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия» представлены методические положения по оценке и выявлению резервов эффективности управления инвестициями в человеческий капитал. Проведена оценка таких резервов на ряде угледобывающих предприятий.

Логическая схема исследования представлена на рисунке 1.