Восстановление и развитие кадрового потенциала опк

На правах рукописи

ИВУШКИН Константин Анатольевич

ВОССТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО

ПОТЕНЦИАЛА ОПК

Специальность – 08.00.05. – экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Москва - 2007

Работа выполнена в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития

Научный руководитель доктор экономических наук

Блохина Татьяна Константиновна

Официальные оппоненты доктор экономических наук,

заведующий кафедрой

экономико-управленческих

и правовых дисциплин филиала РГГУ

Николаев Олег Викторович

кандидат экономических наук, доцент,

директор Фонда «Институт экономики и социальной политики

Сорокина Наталия Петровна

Ведущая организация Академия труда и социальных отношений

Защита состоится «27» сентября 2007 г. в 15 часов на заседании диссертационного совета К 224.003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу: 105064, Москва, Земляной вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

Автореферат разослан « 27» августа 2007 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

кандидат экономических наук Коростелева И.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В процессе реформирования российской экономики в 90-х годах оборонно-промышленный комплекс потерял свое стратегическое значение, что нашло проявление в резком падении рентабельности предприятий ОПК, в размывании кадрового, технологического и научного потенциала. Проведенная в этот период конверсия оборонно-промышленного комплекса не решила большинство из поставленных перед ней задач и привела к деградации производственно-технологической базы комплекса. Для работников оборонных предприятий конверсия вылилась в латентную безработицу и вызвала резкое ухудшение жизненного уровня социального слоя, связанного с этими предприятиями, составляющего на начало конверсии вместе с членами их семей 25% населения страны. При этом произошло значительное сокращение численности научно-инженерного персонала и квалифицированных рабочих, нарушилась профессиональная и возрастная преемственность. Отсутствие должной государственной кадровой политики в период проведения конверсии и последовавшей за ней приватизации привело к дисбалансу и диспропорциям в отрасли.

Ухудшение социального положения работников ОПК, снижение престижности их труда обусловили резкое сокращение притока выпускников вузов в оборонные отрасли и отток из нее молодых специалистов. Указанные тенденции ускорили процесс старения кадров.

Вместе с тем, наметившиеся в последнее время тенденции по преодолению кризиса оборонного комплекса связаны с проведением его реструктуризации и увеличением расходов на оборону, модернизацию армии и ТП, что в значительной мере затрагивает вопросы воспроизводства кадрового потенциала ОПК. На сегодняшний день оборонные предприятия столкнулись с серьезными проблемами нехватки кадров на всех уровнях - от рабочего до руководящих работников. Если за период 2005-2006 гг. гособоронзаказ вырос сразу на 29 процентов и составил рекордную для России сумму - 300 миллиардов рублей, то численность работников оборонно-промышленного комплекса за этот же период снижалась до семи процентов ежегодно.

Это обусловливает актуальность выработки механизмов преодоления социальных последствий реструктуризации, восстановления качественных и количественных параметров кадрового потенциала и повышение эффективности его использования.

Степень научной разработанности проблемы. Важный вклад в разработку проблем кадрового потенциала в период становления рыночных отношений внесли российские ученые-экономисты: Е.Г. Антосенков, С.Г. Атаманчук, В.Н.Бобков, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, А.Ф. Зубкова, Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Р.П. Колосова, Л.А. Костин, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, В.В.Куликов, И.С. Маслова, А.А. Никифорова, О.В.Николаев, Б.В. Ракитский, В.Д. Роик, И.Б. Федоров, Г.Э. Слезингер, Н.П.Сорокина, Ю.В. Яременко и др.

Вместе с тем, вопросы исследования кадрового потенциала применительно к оборонно-промышленному комплексу требуют дальнейшей разработки с учетом новых тенденций, складывающихся в процессе углубления в России рыночных методов хозяйствования и наметившегося роста оборонной отрасли.

Объектом диссертационного исследования является кадровый потенциал ОПК.

Предмет исследования – совокупность социально-экономических отношений, обеспечивающих воспроизводство кадрового потенциала ОПК.

Цель диссертационного исследования состоит в выявлении современных тенденций воспроизводства кадрового потенциала ОПК и определении условий, обеспечивающих его восстановление и развитие.

Достижение сформулированной цели потребовало решения следующих задач:

• определение особенностей воспроизводства кадрового потенциала ОПК;

• выявление влияния последствий конверсии и приватизации на структуру кадров ОПК и их использование в отраслях ОПК в современных условиях;

• разработка механизмов совершенствования использования кадрового потенциала ОПК на макро- и микроуровнях;
• обоснование подходов к регулированию процесса воспроизводства кадрового потенциала ОПК с целью восстановления его количественных и качественных параметров.

Теоретической основой диссертации послужили ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых, посвященных исследованию кадрового потенциала; концептуальные подходы, реализуемые в законодательных и нормативных актах РФ, в методических документах органов государственного управления, а также научные исследования и разработки Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

В качестве фактологической и статистической базы использовались материалы Министерства промышленности и энергетики РФ, Министерства экономического развития и торговли РФ, Счетной палаты РФ, публикации различных ведомств по рассматриваемой проблематике, а также данные исследования, проведенного автором в ОАО «Московский машиностроительный завод «Знамя».

Методологическая основа исследования. Для обоснования выдвинутых на защиту теоретических и методологических положений использовались следующие методы исследования: экономико-статистический; системного и экономического анализа; научного наблюдения и обобщения, логический и сравнительный методы.

Научная новизна диссертации заключается в выявлении особенностей и современных тенденций воспроизводства кадрового потенциала ОПК и разработке эффективных механизмов совершенствования его использования.

Личный вклад соискателя в разработку проблем, вынесенных на защиту:

1. Уточнено и дополнено понятие «кадровый потенциал ОПК», при этом акцентируются характеристики, обусловливающие качественные отличия кадров оборонных отраслей промышленности и проявляющиеся в уровне подготовки, отборе специалистов соответствующей квалификации для создания высокоэффективных и дееспособных коллективов, в наличии у них определенной степени универсальности, дисциплины и мотивации.

2. Выявлены последствия конверсии и приватизации в отраслях ОПК, к числу которых относятся прогрессирующее старение и снижение профессионального уровня научных и производственных кадров, неполная занятость персонала и низкий (при высоких квалификационных требованиях) уровень заработной платы; снижение качественных характеристик кадрового потенциала, спад научно-технических разработок и отсутствие положительной динамики их восполнения.

3. Определены основные тенденции в развитии процесса воспроизводства кадрового потенциала ОПК, которые формируют его современное состояние: с одной стороны - это избыточность рабочей силы на оборонных предприятиях, порождаемая крайне малой загруженностью производственных мощностей, а, с другой, - реальный дефицит квалифицированных специалистов, образуемый вследствие утечки мозгов, межотраслевой мобильности, сокращения численности научных, инженерно-технических и рабочих кадров в результате проведенной реорганизации отраслей, уменьшения притока молодежи, падения престижности труда в ОПК.

4. Разработана модель формирования кадрового потенциала оборонных предприятий, основанная на договорных взаимоотношениях между государством, системой образования, осуществляющей подготовку кадров, и непосредственно самими предприятиями, основу которой составляет государственный заказ на продукцию ОПК, учитывающий стоимость воспроизводственных составляющих, в том числе и компенсацию затрат на подготовку специалистов для конкретного оборонного предприятия.

5. Предложен механизм управления кадровым потенциалом на основе создания комплексной системы его развития на оборонно-промышленных предприятиях и территориях, включающий подготовку и переподготовку кадров, развитие социальной инфраструктуры, взаимодействие с общественными организациями. Создание такой системы в рамках региональных рынков труда требует решения ряда проблем в системе профессионального образования в части определения кадровой потребности предприятий ОПК на текущий период и перспективу; расширения участия предприятий в организации практического обучения студентов с предоставлением им своей материально-технической базы; участия ведущих специалистов предприятий в проведении учебного процесса; расширения финансового участия предприятий в формировании и деятельности системы подготовки и переподготовки кадров.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Основные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы органами государственной власти и конкретными предприятиями оборонных отраслей при выработке мер по совершенствованию управления кадровым потенциалом, а также могут найти применение в научной и учебной работе, в том числе при изучении курса экономики труда, разработке спецкурсов и семинаров.

Апробация работы. Основные положения диссертации, полученные теоретические и практические рекомендации докладывались на научно-практических конференциях и семинарах, в том числе: на ежегодных конференциях «Современная экономическая теория и реформирование экономики России» (Москва, 2004-2006гг.); на Межрегиональной научно-практической конференции СибГИУ «Бухгалтерский учет и финансы» (Новокузнецк, 2007) и др.

По теме диссертации опубликовано семь работ общим объемом 3,4 п.л., в том числе в изданиях, рекомендованных ВАКом – 1.

Структура работы. Цели и задачи исследования предопределили следующую структуру работы:

Введение

Глава 1. Особенности воспроизводства кадрового потенциала ОПК.

Глава 2. Состояние кадрового потенциала ОПК в период 1991-2006 гг.

2.1. Влияние конверсии и приватизации на изменение структуры кадрового потенциала ОПК.

2.2. Анализ современного состояния использования кадрового потенциала оборонных отраслей.

Глава 3. Совершенствование политики в области развития ОПК как основное условие восстановления его кадрового потенциала.

3.1. Роль государственного заказа в развитии восстановительных тенденций предприятий ОПК.

3.2. Формирование новой модели взаимоотношений оборонных предприятий с учебными заведениями.

3.3. Развитие региональных программ привлечения и закрепления работников на оборонных предприятиях.

Заключение.

Список литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе диссертации «Особенности воспроизводства кадрового потенциала ОПК» раскрывается своеобразие кадрового потенциала оборонных отраслей и процесса его воспроизводства в современных рыночных условиях.

В экономической литературе сложилось несколько трактовок данного понятия. Так, в ряде научных публикаций он рассматривается как имеющиеся и не реализованные возможности, не востребованные способности работников, своего рода скрытый резерв1. Другие авторы определяют кадровый потенциал как составляющую часть трудового потенциала, к которой относятся работники, имеющие специальную подготовку и умеющие работать в инновационной экономике2. Эти определения раскрывают разные стороны рассматриваемого явления и имеют право на существование. Вместе с тем они не в полной мере учитывают особенности проявления кадрового потенциала в условиях рыночной экономики, когда главной детерминантой становятся экономические характеристики, в том числе способность работников создавать определенный доход.

Данный подход базируется на концепции «человеческих ресурсов», суть которой состоит в применении экономических критериев к оценке роли человеческого фактора в производстве, организации и управлении, а также при построении всей системы кадровой работы.

В последнее время широкое распространение на западе получили так называемые «модели полезности», с помощью которых можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Различия в ценности определяются характером должности и индивидуальными различиями работников, занимающих одноименную должность. При этом учитываются как квалификационно-личностные характеристики работников, так и их способность к кооперации, развитию, реинжинирингу, к совместной эффективной работе в новых условиях и приспособлению к новациям.

С учетом изложенного, автор, определяя кадровый потенциал ОПК, акцентирует характеристики, обусловливающие качественные отличия кадров предприятий оборонных отраслей промышленности и проявляющиеся в уровне подготовки, отборе специалистов с высоким уровнем квалификации для создания высокоэффективных и дееспособных коллективов, в наличие у них определенного уровня универсальности, дисциплины и мотивации. Данное определение вполне корреспондируется с определением ценности кадров, где основу кадрового потенциала образуют совокупные способности работников предприятия, необходимые для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие преимущества на рынках товаров, услуг и знаний. Главное предназначение кадрового потенциала в производственном цикле - обеспечивать способность организации выполнить поставленные перед ней задачи.

Такое определение позволяет учитывать стоимостную оценку кадрового потенциала, что в современных рыночных условиях становится актуальной потребностью, в том числе при разработке различного рода инвестиционных проектов, формировании финансово-промышленных групп, приватизации, купле-продаже предприятий.

Поскольку организация представляет собой совокупность взаимодействующих друг с другом работников, кадровый потенциал можно выразить, с одной стороны, в таких показателях и характеристиках, как:

- численность персонала;

- профессионально-квалификационный состав кадров;

- укомплектованность организации персоналом, то есть уровень замещения должностей организации работниками;

- личностно-квалификационный потенциал;

- индивидуальные объективные характеристики работников: пол, возраст, состояние физического и психического здоровья и т.д.;

- перспективы профессионального роста кадров.

С другой стороны, кадровый потенциал выражается социально-психологическими и организационными параметрами групповой динамики: групповой сплоченностью, социально-психологическим климатом, организационной структурой, корпоративным духом.

Автор доказывает, что величина кадрового потенциала носит переменный характер и зависит от многих факторов, в частности, от движения (ротации) кадров, в том числе увольнения работников; изменения их квалификации как в результате повышения, так и понижения ее уровня (устаревание знаний, потеря навыков); возникновения конфликтных ситуаций в коллективе и т.д.