Направления совершенствования государственной кадровой политики в агропромышленном комплексе

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, анализируется ее разработанность, определяются цель и задачи исследования, предмет, объект. Здесь же показывается практическая значимость полученных результатов и научная новизна положений, выносимых на защиту.

В первой главе «Формирование государственной кадровой политики в агропромышленном комплексе Российской Федерации на современном этапе» анализируются современные представления о государственной кадровой политике в сельскохозяйственном производстве, проводится анализ качественного состава кадров агропромышленного комплекса, выявляются основные проблемы кадрового обеспечения АПК на современном этапе. Рассматривается профессионализация кадров как магистральное направление государственной кадровой политики. Также проанализированы формы и методы обучения персонала, которые применяются в современной практике, методы определения потребностей в обучении.

Понятие кадровой политики в современной литературе применяется чаще всего при характеристике системы управления персоналом отдельно взятого предприятия, организации. Кадровая политика организации, предприятия - это стратегия формирования, развития и рационального использования персонала, рассчитанная на длительную перспективу, призванная обеспечить реализацию стратегических целей организации, которая определяется совокупностью наиболее важных принципов, приоритетов, установок, обязательных для соблюдения в данной организации.

Особенность агарного сектора экономики в плане разработки и реализации каждым предприятием собственной кадровой политики для обеспечения необходимого уровня квалификации персонала в условиях рыночной экономики в России заключается в том, что данная сфера в большинстве предприятий обеспечивается ресурсами по остаточному принципу. Следовательно, существует необходимость восстановления на новом, более высоком уровне систем, позволяющих государству управлять качеством кадров предприятий и организаций агропромышленного комплекса. Эти системы должны обеспечить, с одной стороны, возможность получения необходимых знаний, умений и навыков руководителями и специалистами предприятий, с другой – позволять государству регулировать этот процесс на основе объективного анализа качества кадров АПК с учетом интересов государства в устойчивом развитии экономики села.

Это должно быть реализовано в государственной кадровой политике в АПК. На государственном уровне следует разработать стратегию (совокупность наиболее важных принципов, приоритетов, установок), оформленную документально (в нормативных актах Российской Федерации и субъектов РФ), которая будет содействовать достижению целей развития агропромышленного комплекса России (для федеральной государственной кадровой политики) или отдельного субъекта РФ (для региональной кадровой политики) через обеспечение этого процесса квалифицированными кадрами и создание условий для их успешного функционирования в выбранной профессиональной сфере.

Рис. 1

Системный подход требует рассматривать государственную кадровую политику в АПК как часть более сложных систем.

Государственная кадровая политика в агропромышленном комплексе – явление, которое относится к области пересечения ряда направлений государственной политики, но не сводимо только к их общей области. Некоторые ее элементы принадлежат не всем областям, а только двум. Государственную кадровую политику в АПК следует рассматривать через пересечения (как парные, так и общую область) таких направлений, как политика государства по обеспечению устойчивого развития сельских территорий, государственная экономическая политика в сфере агропромышленного комплекса; политика в области образования, направленная на профессионализацию сельской молодежи (см. рисунок 1).

Государственная кадровая политика в АПК отражает роль государства в создании условий, при которых любое предприятие АПК может реализовать собственную кадровую политику, одновременно с этим государство обеспечивает реализацию собственных интересов в кадровом обеспечении сельского хозяйства.

Таким образом, государственная кадровая политика в АПК – это разрабатываемая и утверждаемая государством стратегия, направленная на создание условий для подготовки кадров для сельского хозяйства и их последующего непрерывного профессионального развития, обеспечивающая возможность социальной и профессиональной реализации каждого работника, направленная на обеспечение достойного уровня жизни сельского населения. Эта стратегия разрабатывается на основе объективного анализа потребностей в персонале и его профессиональном развитии предприятий АПК с учетом интересов государства в устойчивом социально-экономическом развитии аграрного сектора экономики, являющегося необходимым условием обеспечения достойного уровня жизни населения.

Можно выделить два уровня государственной кадровой политики в АПК – уровень субъекта РФ и федеральный, но четко отграничить один от другого невозможно, так как полномочия государства в данной сфере в данном случае дублируются на федеральном уровне и уровне субъекта. Из исключительно федеральных полномочий можно выделить только лицензирование образовательных учреждений системы аграрного образования.

В качестве основных блоков (или направлений) государственной кадровой политики в АПК нам представляется возможным выделить следующие:

• обеспечение профессиональной подготовки кадров для сельского хозяйства;
• обеспечение возможностей для профессиональной переподготовки и повышения квалификации персонала предприятий АПК;
• совершенствование социальных механизмов профессионализации кадров АПК.

Кадровый состав предприятий АПК России на современном этапе характеризуется рядом негативных тенденций.

С момента начала преобразований в экономике (примерно с 1990 года) численность работников в сфере АПК России (без учета фермерских хозяйств) сократилась с 9,7 до 6,4 млн. человек.

Качественный состав кадров АПК можно охарактеризовать по нескольким направлениям. Это - обеспеченность сельскохозяйственных предприятий кадрами (заполнение вакансий), уровень профессионального образования, возрастной состав. Также значимым показателем для характеристики кадрового состава является удельный вес специалистов определенных профессий в общей численности и половозрастной состав. В 2002-2004 годах сельскохозяйственные предприятия были обеспечены специалистами в среднем на 79%, из них с высшим образованием на 31% и со средним – на 53%. При этом в 38 субъектах Российской Федерации обеспеченность специалистами составила 71-80%, в 34 – 81-90%, в 4 – более 90%. В 7 субъектах Российской Федерации сельскохозяйственные предприятия обеспечены специалистами лишь на 70%.1

Сокращение числа специалистов идет одновременно с ростом общего числа сельскохозяйственных предприятий. Это ведет к резкому снижению насыщенности сельскохозяйственного производства кадрами с высшим и средним профессиональным образованием. Наиболее значительные потери понесла техническая служба хозяйств, где насыщенность специалистами (отношение общего количества специалистов данной специализации к количеству хозяйств) упала в 2,4 раза. За период с 1990 года насыщенность хозяйств специалистами с высшим профессиональным образованием уменьшилась в 1,7, а со средним – в 1,9 раза.

Продолжает уменьшаться удельный вес руководителей с высшим образованием за счет роста доли руководителей со средним образованием и без специального образования. Растет численность руководителей, достигших пенсионного возраста наряду с сокращением количества руководителей в возрасте до 30 лет. Общая тенденция для всех специалистов и для руководителей – рост удельного веса женщин в сельскохозяйственных предприятиях.

Уменьшение общего числа и удельного веса руководителей и специалистов с высшим образованием, «старение» кадров ведет к снижению общего профессионального уровня руководящих кадров и специалистов АПК. Все это усугубляется высокой сменяемостью руководителей (в последние годы она колеблется в пределах 10-15%, а в ряде субъектов в 2004 году достигла 25%) На настоящий момент более 40% руководителей хозяйств работает в данной должности менее трех лет. Из числа руководителей, не имеющих высшего либо среднего профессионального образования, только каждый пятый обучается в аграрных образовательных учреждениях по заочной форме обучения.

Отсутствие опыта руководящей работы, а также знаний руководителей в области управления современным предприятием и рыночной экономики существенно снижает эффективность деятельности сельскохозяйственных предприятий.

Крайне отрицательное влияние на решение проблемы кадрового обеспечения АПК, восстановление эффективной системы работы с сельскохозяйственными кадрами оказывает и нынешнее социально-экономическое положение большинства подразделений АПК, социальное положение и моральное состояние людей, живущих и работающих на селе.

Исследования показывают, что социальный климат на селе характеризуется в последние годы неуверенностью жителей в завтрашнем дне, в перспективах профессиональной деятельности. Привлекательность сельских профессий и имидж сельского труженика в настоящее время не сравнимы с теми, которые существовали 20-30 лет назад.

Социально-профессиональная незащищенность работников, низкая мотивация труда, бедственное материальное положение и угнетенное психологическое состояние не способствуют ни росту квалификации и профессионального мастерства, ни переподготовке кадров на новые профессии и специальности, ни самообразованию.

Все это делает невозможным полноценную профессионализацию кадров АПК. Профессионализация – явление, предусматривающее соединение личностного (самореализация личности, карьера) и социально-экономического аспектов (приобретение человеком социально значимой профессии, трудоустройство по выбранной профессии, совершенствование профессионального мастерства, появление профессиональной культуры, социальное одобрение профессии, соответствующее материальное вознаграждение и социальная защищенность).

Применительно к сфере сельскохозяйственного производства России на современном этапе профессионализация подразумевает приобретение человеком профессии, востребованной в агарном секторе и престижной (уважаемой) в обществе, трудоустройство в соответствии с полученной профессией на сельскохозяйственное предприятие при достойном материальном вознаграждении, способном обеспечить достойный для данного этапа развития общества уровень жизни, совершенствование человека в выбранной профессии в соответствии с потребностями развития экономики и реформирования ее аграрного сектора, его карьерный рост, обеспечение реализации всех уровней потребностей человека на уровне комфортной социальной среды (при достижении целей устойчивого развития сельских территорий).

Таким образом, определение государственной кадровой политики в АПК тесно связано с понятием профессионализации кадров отрасли, а именно обеспечение профессионализации кадров АПК является одновременно целью государственной кадровой политики и основным ее направлением.

Для аграрного сектора экономики России наиболее характерной является индивидуальная профессионализация с однократным циклом профессиональной жизни. Индивидуальная профессионализация, профессиональное развитие сопряжены с должностным ростом человека. Формой должностного развития человека выступает должностная карьера. Таким образом, индивидуальная профессионализация существует в форме профессионального развития – профессиональной карьеры и в форме должностного развития – должностной карьеры. Единство этих двух форм составляет содержание карьеры человека.

Пополнение аграрного сектора экономики молодыми специалистами стало редким явлением. Поэтому важнейшее значение приобретает такая функция, как развитие персонала организации, то есть обеспечение профессионализма работников, уже занятых на предприятиях аграрного сектора.

Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Профессиональное развитие персонала – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, т.е. развитию новых компетенций.

Можно выделить три основных направления профессионального развития, которые могут быть реализованы в организации – управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

Очевидно, что большинство предприятий АПК России в современных условиях не уделяют должного внимания кадровой политике – если профессиональное обучение (прежде всего внутриорганизационное) в той или иной мере присутствует, то планирование карьеры и работа с резервом руководителей как средства профессионального развития персонала, а также этап определения потребностей в профессиональном развитии кадров отсутствуют практически полностью. В таких условиях роль государства, наряду с методическим обеспечением кадровой политики предприятия, заключается в обеспечении возможности профессионализации каждого специалиста отрасли – через обеспечение возможностей получения образования, трудоустройства в соответствии с полученной специальностью, а в дальнейшем – через обеспечения доступа к профессиональной переподготовке и повышению квалификации.

Вторая глава «Реализация государственной кадровой политики в агропромышленном комплексе Российской Федерации» посвящена анализу реализации государственной кадровой политики России в АПК по следующим направлениям: анализ нормативных правовых актов; анализ профессиональной подготовки и переподготовки кадров АПК; анализ социальных механизмов профессионализации кадров.

Постановление Правительства России №117 от 10 февраля 2000г. «О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса» является документом, который лег в основу всех последующих стратегических кадровых программ отрасли. В документе говорится о необходимости разработки Министерством сельского хозяйства, совместно с органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, программы развития системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников агропромышленного комплекса на период до 2005 года.

Совместным приказом Минсельхоза России и Минобразования России от 12 июля 2002 г. № 619/2678 утверждена «Отраслевая программа развития аграрного образования (на 2002-2005 гг. и до 2010 г.)». Целью программы заявлено повышение качества и эффективности профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров с целью удовлетворения современной потребности в них агропромышленного комплекса.

Кадровая политика в АПК реализуется и на региональном уровне. Постановлением Правительства Ленинградской области «Об утверждении региональной комплексной программы «Развитие агропромышленного комплекса Ленинградской области на 2001-2005 годы» предусмотрены мероприятия по развитию подготовки и повышения квалификации кадров руководителей, совершенствованию контроля и ротации кадров. 03.02.2004 в Амурской области принят Областной Закон № 298-ОЗ «О государственной поддержке кадрового потенциала агропромышленного комплекса Амурской области», направленный на обеспечение агропромышленного комплекса квалифицированными кадрами. 9 февраля 2005 года принят Закон Самарской области № 28-ГД «О государственной поддержке кадрового потенциала агропромышленного комплекса Самарской области». В Алтайском крае впервые в Сибирском федеральном округе разработана Программа кадрового обеспечения агропромышленного комплекса Алтайского края на 2001-2005 годы. Приняты аналогичные нормативные акты и в некоторых других субъектах РФ.

Региональные программы кадрового обеспечения АПК реализуются прежде всего по трем направлениям: подготовка кадров, профессиональная переподготовка, государственная финансовая поддержка специалистов.

Анализ существующей государственной кадровой политики в АПК на уровне Российской Федерации и отдельных ее субъектов выявил ряд проблем в ее реализации, а именно: