Теория и практика оценки персонала современной компании

Научная новизна выполненного диссертационного исследования заключается в том, что на основании систематизированного исследования работ отечественных и зарубежных ученых с учетом современной действительности автором предложен новый универсальный многоцелевой научный алгоритмический пофакторный подход к оценке персонала компании, исследована зависимость критериальной базы оценки от факторов, определяющих её.

К важнейшим результатам, полученным лично автором, относятся следующие:

- На основании сравнительного анализа существующих подходов к оценке персонала предложен новый научный подход, заключающийся в комплексном влиянии факторов на оценку персонала компании (гл. 4, рис. 4.30);

- Оценка персонала представлена как системный объект, обоснована необходимость расширения функций, оценки персонала, уточнен подход к оценке как элементу управления не только персоналом, но и предприятием в целом; выделен ряд преимуществ оценки персонала, как для компании, так и для сотрудника (гл. 2; рис.2.7, 2.8);

- Впервые разработана классификация факторов, влияющих на оценку персонала современной компании (гл.4, ; рис. 4.29.);

- Уточнено содержание оценки персонала с позиций разных подходов, их влияние на развитие теории и практики оценки персонала (гл. 2., п.2.6.);

- Проведен сравнительный анализ применяемых в практике оценочных методов и методик, выявлены их недостатки, достоинства и определены возможности их использования в новом научном подходе(гл. 1., п.1.4; гл.3. п.3.3.);

- Разработана классификация и идентификация субъективной и объективной оценок персонала; проведено исследование процесса оценки персонала на промышленных предприятиях г. Грозного ( гл.2.; рис.2.7.);

- Разработан алгоритм оценки труда руководителей, специалистов и рабочих (гл.2, п.2.6.);

- Выявлена и обоснована необходимость расширения предметной области оценки персонала, сформированы критерии оценки профессионализма и деловых качеств по должностям и комплексная оценка персонала является составляющей при определении трудового потенциала и человеческого капитала компании ( гл.2; рис.2.11.).

Практическая значимость результатов выполненного исследования заключается в том, что на базе предложенного научного алгоритмического пофакторного подхода к оценке персонала, руководители компаний могут конструировать собственные модели оценки персонала, разрабатывать отдельные её элементы. Общая структурная композиция оценки применима не только в управлении персоналом, но и в качестве исходного инструмента для построения системы диагностики и оценки любых организационных ресурсов и процессов. Алгоритмический пофакторный подход к оценке персонала, а также разработанный на её основе механизм сквозной комплексной оценки позволяют создать информационную базу для принятия решений в области управления персоналом и предприятием. Выводы и предложения диссертации демонстрируют организациям необходимость и возможность включения в программу их стратегического развития технологий оценки трудового потенциала и человеческого капитала. Большинство предложений и рекомендаций, сформулированных в диссертации, могут найти широкое практическое применение на российских промышленных предприятиях при разработке своей корпоративной системы оценки персонала.

Материалы диссертации могут быть использованы в системе среднего, высшего и дополнительного профессионального образования (в образовательном процессе студентов специальностей менеджмент организации, управление персоналом, экономика труда; в учебно-методических отделах вузов; при составлении программ повышения квалификации преподавательского корпуса российских вузов; при повышении квалификации руководящего состава нефтегазодобывающих предприятий).

Апробация и внедрение результатов исследования.

Основные положения диссертации были апробированы на следующих международных, всероссийских и региональных научных, научно-практических конференциях и семинарах: «Молодежная наука нефтегазовому комплексу»» (Москва, 2004), «Современный Российский менеджмент: Состояние, проблемы, развитие» (Пенза, 2005), «Пути оптимизации взаимодействия общества и природы» (Грозный, 2005), «Вопросы структуризации экономики» (Грозный, 2006), «Актуальные проблемы состояния и развития НГК России» (Москва, 2007), «Конкурс молодежных разработок по проблемам топливно-энергетического комплекса » (Москва, 2007), «Промышленное развитие России: проблемы, перспективы» (Нижний Новгород, 2007), «Общество, культура, экономика, управление» (Ставрополь, 2004), «Высшее образование для XXI века» (Москва, 2007), «Человек. Образование. Труд» (Москва, 2008); «Наука и молодежь» (Грозный, 2008).

Практическое внедрение осуществлялось в процессе разработки при участии автора систем оценки персонала и оценки рабочих мест ОАО «Грознефтегаз». Отдельные идеи, методики, технологии и процедуры механизма сквозной комплексной оценки персонала реализованы на ряде предприятий города Грозного (ОАО «Чеченгазпром», ООО-РН «Чеченнефтепродукт», ОАО «Нурэнерго», ОАО «Чеченгаз»). Основные положения диссертации используются в учебном процессе Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина на кафедре Управления трудом и персоналом в практикуме курсов «Менеджмент» для студентов факультета Экономики и управления и «Управление персоналом», а также в учебном процессе Грозненского государственного нефтяного института имени акад. М.Д. Миллионщикова на кафедре Экономики и управления в нефтяной и газовой промышленности для студентов факультета Экономики и управления, о чем имеются справки о внедрении результатов диссертационного исследования.

Отдельные теоретико-методологические и методические положения оценки персонала развиваются аспирантами в процессе подготовки кандидатских диссертаций под руководством автора.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 79 работах, в том числе в трех монографиях, трех учебных пособиях, статьях в журналах (из них рекомендованных ВАК – 25), сборниках научных трудов, материалах конференций общим объемом 96,7 п.л., в том числе авторских 92,3 п.л.

Структура диссертации обусловлена целью, задачами и методологией исследования. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы и приложений Список литературы включает 443 наименования. Работа содержит 17 таблиц, 34 рисунков.

II Основное содержание диссертации.

Во введении излагается общий замысел работы, обосновывается актуальность темы исследования, показана степень разработанности проблем, формируется цель и задачи исследования, дается основное содержание новизны полученных результатов, а также их научная и практическая значимость.

В первой главе диссертации - «Теоретические подходы к оценке персонала» диссертант обращается к историческому подходу, который позволяет проследить процесс развития оценки персонала как относительно самостоятельной научной и прикладной сферы. При этом важно не только воспроизведение временной последовательности исторического развития проблематики оценки (её этапов), но в гораздо большей степени выявление и анализ эволюционных закономерностей и тенденций, которые позволяют глубже понять современное состояние оценки персонала. В процессе оценки осуществляется всестороннее рассмотрение различных свойств личности в соответствии с требованиями должности, рабочего места, организации, а также проявлений разнообразных форм трудового поведения и результатов труда. Оценивание относится к процедурам анализа явлений наряду с такими процедурами как описание и объяснение.4

Описание представляет собой сообщение о наблюдаемых и фиксируемых свойствах, характеристиках изучаемого явления. Процедура объяснения реализует функцию изложения причинно-следственных связей явления, установления закономерностей его функционирования. В приведенной ниже символической структуре заключается, по нашему мнению, глубокий смысл. Эти три процедуры анализа тесно связаны и предполагают друг друга (рис. 1). Описание и объяснение должны обязательно присутствовать при реализации процедуры оценивания. Однако на практике и иногда в теории используется одна из процедур - часто описания, т. е. констатируются свойства изучаемой личности и результаты её трудовой деятельности.

Рис. 1. Процедуры анализа, используемые в процессе оценки персонала

При этом описание отождествляется с оцениванием и объяснением. В действительности же необходимо не просто описание, например, качеств оцениваемого сотрудника, но и их детальная характеристика с точки зрения установленного образца, нормативной модели (оценивание), а также разъяснение следствия их проявления в трудовой деятельности, представление детерминированных связей между разными характеристиками (объяснение). Особенно игнорируется процедура объяснения, когда установленные характеристики личности, результаты ее деятельности не увязываются в единую картину, а представлены в виде разрозненных утверждений. Существующая в настоящее время оценка персонала в результате применения исторического подхода предстает в виде развивающегося процесса и объекта. В частности, более подробно изучена закономерность расширения и усложнения предметной области оценки персонала. Значимым для всего исследования результатом стало приведенное в данной главе обоснование перспектив дальнейшего преобразования теории и практики оценки персонала, а именно важность обобщения и систематизации накопленной суммы знаний, представлений и идей по разноплановым вопросам оценки персонала на единой интегрирующей их основе. Для этого необходимо дальнейшее развитие пока еще находящейся в зачаточном состоянии теоретико-методологической базы оценки персонала.

В соответствии с этим во второй главе представлены результаты изучения и разработки теоретических основ оценки персонала. В частности, здесь изложены вопросы сущности оценки персонала, рассмотрены особенности оценки руководителей, специалистов, рабочих. Проведен анализ существующих в управлении персоналом подходов к содержанию оценки как процессу, как результату и как функции; выявлены противоречия и недостатки этих подходов; доказана необходимость их конкретизации и дальнейшего развития. С этой целью соискателем исследуется объективная и субъективная оценка персонала, обобщается зарубежный опыт оценки персонала. Автором выделен ряд преимуществ оценки персонала для компании, а также значение оценки персонала для сотрудника компании, которые можно рассмотреть на рисунках 2 и 3.

Рис.2. Значение оценки персонала для компании

Рис.3. Значение оценки персонала для сотрудника

В данной главе произведена классификация факторов, влияющих на выбор методологии исследования, проведено исследование процесса оценки персонала на промышленных предприятиях г.Грозного.

Критериальная база оценки персонала реальной организации, по мнению автора, зависит от многих факторов, которые представлены схематически на рисунке 3. Система оценки, действующая в организации, в конечном итоге призвана повысить эффективность труда всех категорий работников.

Оценка труда позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям и нормативам, помогая выявить аспекты работы персонала, нуждающиеся в улучшении. Оценка рабочего поведения основывается на том положении, что существуют эффективные и неэффективные виды поведения, определяющие успех выполнения той или иной работы. При этом основным показателем эффективности или неэффективности рабочего поведения являются те результаты (желательные или нежелательные), к которым оно приводит.

Таблица 1

Система оценки персонала на промышленных предприятиях г.Грозного

Элементы системы оценки управленческого персонала	ОАО «Гроз- нефтегаз»	ЗАО «Чечен- регионгаз»	ОАО «Чеченгаз- пром»	ОАО «Нур- энерго»	ФГУП «Чеченга- зификация»
1. Дифференцированный перечень требований к руководителям разного уровня управления и функциональной специализации	-	-	-	-	-
2. Виды оценки:
Самооценка	+	+		+
Оценка непосредственным руководителем	+	+	+	+	+
Оценка экспертами	+	+
Аттестация на соответствие занимаемой должности		+			+
Аттестация по истечению испытательного срока		+
Аттестация для профессионально-квалификационного продвижения		+			+
Многоцелевая аттестация				+
3. Предмет оценки:
Деловые и личностные качества	+	+	+	+	+
Социально-демографические характеристики	+	+	+	+	+
Потенциал к продвижению		+
Степень достижения поставленных целей