Формирование и развитие систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности

Источник: Годовые отчеты ОАО «АКХ «Сухой» и ОАО «ОАК» за 2007-2009 гг.

Несмотря на позитивные финансово-экономические показатели (в особенности прогнозы), в авиастроительной отрасли остаются проблемы, которые обусловлены как незавершенностью структурных преобразований, так и сохранением ее «хронических болезней», в первую очередь - это отток кадров, износ оборудования и падение технологического уровня.

Массовый отток квалифицированного персонала из организаций авиационной отрасли связан в первую очередь с задержками выплат заработных плат, с отсутствием перспектив карьерного роста, сворачиванием многих программ и даже остановкой производства. К 2000 году положение с преемственностью кадров было официально признано катастрофическим.

В 2009 году средний возраст работника ОАО АХК «Сухой», в котором работало 30,0 тыс. человек (8,5% всех занятых в авиационной промышленности) составлял 42,7 лет, средний возраст работника ОАО «ОАК», в котором работало 91,6 тыс. человек (28% всех занятых в авиационной промышленности) - 45 лет, в ОКБ – 52 года. Средний возраст кадрового резерва предприятий авиационной отрасли составляет 52 года.

В сложившихся условиях развитие авиационной промышленности возможно только путем создания с одной стороны притока молодежи в отрасль, с другой - максимально длительного периода работы опытного персонала старших возрастов, который является в настоящее время основным носителем знаний. При этом необходимо учитывать следующие ограничения работы в организациях авиационной отрасли: занятость преимущественно российских граждан, отсутствие внутриотраслевой, межотраслевой, территориальной мобильности кадров, а также их низкую профессиональную мобильность и диверсифицированность.

В результате проведенного анализа, автором установлено, что именно внутренние резервы, заключающиеся в первую очередь в высокомотивированном персонале предприятий авиационной промышленности, должны стать стимулом к развитию всей отрасли.

4. Сформулировано теоретическое обоснование формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, включающее концептуальную схему процесса формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала в организациях авиационной промышленности, в составе которой выделены условия, необходимые для ее эффективной реализации.

На основе анализа представлений отечественных и зарубежных авторов уточнены следующие понятия: мотивация и стимулирование применительно к персоналу организаций авиационной промышленности.

Проведенное исследование сущности мотивации и стимулирования персонала позволило сформулировать основную цель систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, которая заключается в способствовании достижению целей организации благодаря привлечению и удержанию квалифицированного персонала, прежде всего с помощью высокой и эффективной мотивации, которая формируется на базе системы стимулирования, выступающей объектом интереса для всех категорий работников предприятия.

Наряду с главной целью систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности может быть выделен ряд подцелей. В свою очередь достижению целей систем мотивации и стимулирования персонала организации авиационной промышленности должно способствовать решение задач.

В результате логического структурирования, обобщения и анализа работ отечественных и зарубежных ученых в области управления автором была предложена классификация стимулов персонала предприятий авиационной промышленности, включающая не только традиционные классификационные признаки (предметное содержание, характер использования и др.), но и такие как степень заинтересованности в действии стимула и степень определенности стимула по отношению к совершению действия.

Для наиболее эффективного применения всего комплекса стимулов труда на уровне конкретного предприятия авиационной промышленности были сформулированы основные требования, предъявляемые к формированию и развитию систем стимулирования работников авиационных организаций: комплексность стимулирования; индивидуальность подхода к стимулированию; гибкость стимулирующего воздействия; оперативность пересмотра стимулов; открытость и объективность информации о системе стимулирования; доступность стимула для работников; сокращение временного лага между результатом и вознаграждением; постепенность изменения стимула в сторону повышения; ощутимость действенности стимула; целенаправленное развитие творческой инициативы персонала предприятий авиационной промышленности.

В процессе формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли необходимо учитывать разработанные планы развития общей организационной стратегии, а также тип стратегии, принятый в организации.

Эффективность систем мотивации и стимулирования персонала организаций авиационной промышленности будет зависеть от учета в процессе формирования и развития их основных свойств, таких как:

- целевая направленность, т.е. ориентированность на реализацию определенных задач (достижение поставленных целей);

- целостность, т.е. характеристики и свойства систем не могут быть сведены к простой сумме свойств и характеристик их элементов, что следует из синергетического эффекта взаимодействий;

- наличие внутренней организации, определяемой взаимодействием ее подсистем и элементов;

- способность восстанавливаться и поддерживать устойчивость в случае воздействий на систему из внешней среды.

Таким образом, цели, задачи, принципы и свойства систем мотивации и стимулирования, а также стратегия, принятая в организации, определят структуру системы стимулирования.

Концепция формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Концепция формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности

5. Предложен комплексный подход к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.

В результате исследования подходов и методов к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования промышленных предприятий было определено, что большинство существующих в настоящее время подходов имеют ряд недостатков и ограничений, затрудняющие их использование на предприятиях авиационной отрасли. Автором выявлено, что особенностью большинства рассмотренных подходов и методов к формированию систем мотивации и стимулирования персонала (за исключением корпоративного и антропоцентристкого) является тот факт, что в них работники организации рассматриваются исключительно в качестве ресурса производства. При этом не уделяется внимание развитию способностей персонала, а так же созданию условий, позволяющих увеличить производительность и результативность труда. В тоже время антропоцентристкий подход к формированию систем мотивации и стимулирования персонала организаций в наибольшей степени отвечает современным требованиям, предъявляемым к данным системам, однако его эффективное применение возможно только на основе корпоративной мотивации работников.

Таким образом, при разработке комплексного подхода к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли были учтены преимущества всех существующих подходов к построению данных систем (таблица 4).

Комплексный подход к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала включает: определение целей и их декомпозицию; формулирование задач; рекомендации по выбору элементов систем стимулирования с учетом типа стратегии, принятой в организации; создание организационной структуры формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала с приданием ей соответствующего статуса; методические и практические рекомендации по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.

Таблица 4 - Основные преимущества подходов к построению систем мотивации и стимулирования персонала

Подход	Элементы подхода, которые возможно использовать при формировании и развитии систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли
административно-технологический	- нет;
ресурсно-дифицитный	- необходимость учета географических, климатических, экологических особенностей при построении мотивационных систем;
программно-отраслевой	- развитие инфраструктуры (организация питания, отдыха и т.д.) и более широкий список льгот, предоставляемых работникам;
ментальный	- более широкое использование моральных стимулов;
патриархальный	- создание условий делегирования больших полномочий по стимулированию нижнему управленческому звену (например, мастеру); - повышение эффективность использования морально-психологических стимулов, благодаря тому, что они непосредственно включаются в процеду-ру делового и профессионального общения руководителя и работников;
организационный	- эффективная организация производственного процесса, учитывающая конкретные обстоятельства трудовой деятельности, выступает в роли привлекательной системы материальных стимулов и создает возможности реализовать присущие каждому работнику потребности во власти; - появление потенциальной возможности карьерного роста, решения более ответственных задач и соответственно повышение положения в организационной структуре управления организацией;
социально-поведенческий	- при условии приоритетности у работника социальных потребностей, которые возможно удовлетворить в социальных отношениях на рабочем месте, для него важнее становятся нормы поведения малой группы, к которой он принадлежит, чем стимулы, предоставляемые руководителями организации;
корпоративный	- ориентация на развитие всех способностей работника, которые могут быть использованы в процессе производства и управления организацией в целом; - делается акцент не только на активизацию трудовой деятельности, но и на организацию поведения работника, для того чтобы сформировать позитивное отношение к самой организации, ее ценностям, администрации и т.д.; - данный подход к построению систем мотивации и стимулирования основывается на удовлетворении потребностей не только работников предприятия, но и членов их семей; - возможность использования различных корпоративных стимулов (участие в прибылях, в управлении, в совместных фондах с целью стимулирования долговременной активности персонала);
антропоцент-ристкий	- основой построения систем мотивации и стимулирования становится комплекс потребностей персонала, а не имеющиеся у организации ресурсы; - одна из основных целей организации - развитие способностей человека, необходимых для эффективной и результативной трудовой деятельности; - целью вложения в работника становится развитие его способностей, повышение качества жизни.

Согласно комплексному подходу для достижения основной цели систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности необходимо выделить ряд подцелей, таких как:

- развитие способностей работника как социального субъекта, то есть способностей, необходимых для высокой трудовой активности и как следствие продуктивности работника в различных социально-экономических и производственных условиях;

- стабилизация персонала, заключающаяся в постоянстве состава работников предприятий авиационной промышленности по средствам согласования организационных и индивидуальных целей;

- формирование у работников творческой активности, необходимой не только в процессе выполнения профессиональных обязанностей, но и организационного поведения на каждом рабочем месте;

- консолидация персонала, на основе повышения лояльности сотрудников и снижения реальной и потенциальной текучести кадров.

Достижению целей систем мотивации и стимулирования персонала организации авиационной промышленности способствует решение следующих основных задач: привлечение и удержание персонала, развитие кадрового потенциала, повышение производительности труда, ответственности и самостоятельности работников, а также удовлетворенности работой, состоянием рабочего места, оптимизация соотношения затрат на материальное стимулирование и меры социальной защиты персонала. Необходимо учесть, что указанные задачи не являются исчерпывающими для достижения основной цели систем мотивации и стимулированию персонала организаций авиационной промышленности.

На практике отсутствие четко сформулированных целей в процессе формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности (которые должны быть также увязаны со стратегией предприятия) вызвано тем, что отдел кадров (служба управления персоналом и т.д.) не участвует по тем или иным причинам в стратегическом управлении организацией. Итогом этого становится тот факт, что создаваемые схемы вознаграждения не адекватны существующему положению дел на предприятии и не приносят желаемого результата. Для решения этой проблемы предлагается создание организационной структуры формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала, связанное с выделением рабочей группы в структуре управления организацией и приданием ей соответствующего статуса, поскольку система ориентирована на использование во всех подразделениях предприятия и на всех иерархических уровнях.

Для выбора направлений мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли требуется учет типа стратегии, принятой в организации (предпринимательская, динамического роста, прибыльности, ликвидационная и т.п.).

На основе целей, задач, стратегии и планов организации, с учетом принципов формирования систем мотивации и стимулирования должны быть определены основные элементы системы стимулирования персонала авиационных предприятий (рисунок 2).

В диссертационном исследовании рассмотрены и обоснованы основные элементы системы стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, а также выделены преимущества их применения.

Рисунок 2. Структура систем стимулирования персонала организаций авиационной отрасли

6. Разработаны методические положения по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, предполагающие построение логической схемы организации этого процесса, а так же практические рекомендации по формированию и развитию систем материального и нематериального стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, направленные на стимулирование эффективного внутриорганизационного поведения работников.

На основе результатов анализа состояния систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, проведенного в первой главе исследования, автором предложены пути их совершенствования.

В рамках разработки методических положений по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала организаций авиационной отрасли автором предложена логическая схема организации этого процесса, представленная на рисунке 3.

Рисунок 3. Этапы формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности

В качестве практических рекомендаций по формированию и развитию систем материального стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности автором предлагаются система оплаты труда, с включенным в нее механизмом гибкого регулирования тарифной части, а также премиальная система, дающая возможность заинтересовать работников в проявлении инициативы и творчества в работе, а так же возможности самостоятельного принятия решений.

Основой предлагаемой системы оплаты труда работников предприятий авиационной промышленности является тарифная система с включенным в нее механизмом гибкого регулирования тарифной части заработной платы, заключающимся в оценке особенностей трудовой деятельности персонала по таким направлениям как уровень профессиональной подготовки, творческий потенциал и ответственность работника. В диссертации разработаны и обоснованы уровни значимости предлагаемых факторов для расчета итоговых коэффициентов, а также приведена методика расчета основной заработной платы, используя предлагаемую систему.

Среди основных преимуществ использования предлагаемых автором систем оплаты труда и премиальной для персонала предприятий авиационной отрасли можно назвать: повышение привлекательности систем материального денежного стимулирования на рынки труда региона; обеспечение наглядности и обоснованности зависимости размера основной заработной платы работника от профессиональной подготовки, творческого потенциала и ответственности; децентрализация функции стимулирования; создание перспектив профессионального роста в рамках конкретной должности; возрастание индивидуальной заинтересованности в результатах труда.

На основе существующих методов улучшения мотивации, повышения результативности трудовой деятельности и качества трудовой жизни персонала в диссертационной работе даны практические рекомендации по формированию и развитию систем нематериального стимулирования работников предприятий авиационной промышленности, представляющие собой предложения по изменению объема работы и повышению ее содержательности (программы наставничества), а также по планированию, мотивации и контролю служебного и профессионального роста работников (управление деловой карьерой).

III. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в изданиях, рекомендованных перечнем ВАК РФ:

1. Афанасьева А.Ю. Вопросы обеспечения профессиональными кадрами наукоемких организаций на примере авиационной промышленности // Вестник МГОУ Серия «Экономика».-2010.- № 2.-С. 126-131 (0,5 п.л., в соавторстве, авторские 0,3 п.л.)

2. Афанасьева А.Ю. Повышение мотивации молодого специалиста в процессе его адаптации на промышленных предприятиях // Вестник ГУУ.- 2009.- № 14.- С. 138-140 (0,5 п.л.)

Статьи в иных изданиях:

3. Афанасьева А.Ю. Конфликты в организации: теория и практика // Тезисы докладов научно-практической конференции «Современное состояние и перспективы развития экономики, менеджмента и права-2005». – М.: Из