Воспроизводство интеллектуального потенциала: оценка, моделирование, методология управления

Выражение (2) определяет перемещение специалистов из других отраслей в рамках переквалификации и численность воспроизводства специалистов в отдельной отрасли может быть определена по статистическим показателям системы переподготовки и прогнозируема наличием неравномерно развивающимися смежными отраслями экономики, затуханием деятельности за счет истощения ресурсов, развитием отраслей с появлением научных и инновационных открытий.

Кроме того, численность воспроизводства специалистов в отдельной отрасли определяется коэффициентом , это часть интеллектуального потенциала, формирующаяся на основе социально-экономического статуса профессии, которая управляться изменением степени привлекательности деятельности. Сегодня доля обучаемых с полной оплатой затрат доходит до 60% и, следовательно, значительная часть подготавливаемого интеллектуального потенциала определяется в основном, популярностью специальностей у населения, как следствие, значение коэффициента достаточно высокое – 0,6 (зависит от отрасли и специальности).

Таким образом, управление воспроизводством интеллектуального потенциала в рамках предложенной модели определяется формулой (2), а значения коэффициентов могут быть определены статистическими методами и методами экспертного опроса специалистов.

Рисунок 9 – Основные механизмы кадрового менеджмента

В области кадрового менеджмента сегодня на передний план выступают новые требования – инновационное образование, интегрированное с интенсивной научно-исследовательской деятельностью, междисциплинарность образования и научных исследований, тесная связь обучения с потребностями промышленности и экономики. Решать такие проблемы возможно только в рамках широкого использования достижений инновационных технологий на всех ступенях управления развитием интеллектуального потенциала.

Концепция управления человеческими ресурсами система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизмов ее реализации в конкретных условиях функционирования. При этом механизмы управления человеческими ресурсами включают разработку методологии стратегического управления персоналом, формирование системы мотиваций и разработку технологии информационно-аналитического сопровождения (рис. 9).

Стратегическая система менеджмента кадрового потенциала отличается тем, что она действует в строгом соответствии с выработанной на предприятии организационной стратегией. Это означает, что именно организационные цели и стратегия определяют требуемые поведение и компетенции персонала. В свою очередь, кадровая стратегия и политика своим целевым и функциональным содержанием поддерживают корпоративную стратегию, опираясь на тщательно проработанные методологии мотивации. При этом управление развитием интеллектуального потенциала контролирует стратегическое планирование, обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию научной и научно-педагогической деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

По общему правилу, практическая реализация концепции и стратегии проектирования компетенций осуществляется через систему конкретных мер и механизмов, которые, в свою очередь, разрабатываются на основе анализа результатов мониторинга критериев и их количественных параметров. Для этой цели используют определенные «сигнальные» показатели и определяют их пороговые значения, то есть предельные величины, выход за которые приводит к формированию негативных тенденций в экономической и кадровой безопасности. Преодоление пороговых значений – сигнал к действию по предотвращению угрозы, снижению ущерба.

В качестве основных факторов, определяющих карьерный успех, выделяются следующие:

• уровень образования;
• системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать и предвидеть развитие ситуации;
• коммуникативные умения и навыки межличностного взаимодействия;
• высокий уровень саморегуляции, самоконтроля; стрессоустойчивость;
• деловая направленность: активность, настойчивость, целеустремленность, готовность принять ответственность, стремление к постоянному повышению профессионализма;
• реалистичное восприятие своих возможностей, адекватная самооценка.

Качество интеллектуального потенциала рассматривается как сложный феномен, определенный действием ряда факторов, в частности, качеством целей, стандартов, программ, кадрового и научного потенциала, материально-технического оснащения и организации образовательного процесса, используемых технологий, системы контроля достижений и других факторов. Моделирование кадровых компетенций подразумевает комплекс информационных потоков, аналитических заключений и мер по формированию, поддержанию и развитию индивидуальных конфигураций человеческого капитала. Формирование общих моделей – профессиональных конфигураций знаний, умений и навыков, соответствующих определенным должностям и специальностям и использование систем воздействия (аттестация, повышение квалификации и т.д.) позволяет адаптировать их к конкретному кадровому составу.

На основании анализа зарубежного и отечественного опыта оценки деятельности менеджеров и используя уже рассмотренные методики, в работе сформирована модель специалиста сферы ВПО, предполагающая оценку следующих сторон его деятельности: научную, педагогическую, управленческую. Неотъемлемым элементом модели являются также личностные характеристики специалиста, оцениваемые по опыту работы, исполнительности, энергичности и толерантности к мнению коллег и подчиненных. Перечисленные группы качеств и критериев являются элементами концептуальной иерархической модели специалиста сферы ВПО. Профессиограмму той или иной профессиональной группы специалистов сферы ВПО образует соответствующий этой группе набор весовых коэффициентов критериев, набор весов групп качеств будет определять статус специалиста сферы ВПО. Разумеется, профессиограммы типов специалистов сферы ВПО не будут отвечать «чистым» статусам, поэтому вводится еще один иерархический уровень – обобщенный статус специалиста, в котором «чистые» статусы будут сочетаться в определенной пропорции. Нами выделены следующие интегральные статусы: «ученый», «педагог», «администратор» и обобщенный статус «инноватор», определяющий приоритет инновационной активности во всех видах деятельности специалиста. Результатами первичной обработки экспертных оценок, получаемыми непосредственно в экспертно-аналитической системе, являются приоритеты (веса) групп критериев и отдельных критериев внутри групп для каждого типа специалистов.

Нами выполнена апробация предлагаемой методики для двух профессиональных групп: «доцент» и «заведующий научной лабораторией», в результате которой получено распределение весов групп критериев и критериев в каждой группе. Как следует из рис. 10 а, в оценке профессиональных качеств заведующего научной лабораторией превалирует управленческая деятельность с приоритетом 0,474. На втором место по значимости – научная деятельность с приоритетом 0,336, а также группа личностных характеристик с приоритетом 0,125. Завершает ранжированный перечень группа критериев оценки педагогической деятельности с приоритетом 0,065.

Перейдем теперь к анализу приоритетов частных критериев внутри каждой группы критериев (рис. 10 б). Наивысший приоритет у общего критерия «применение инновационных технологий» – 0,342. Из критериев группы «научная деятельность» экспертами придан значимости количеству научных трудов – приоритет 0,066, а «качество научных трудов» – 0,053.

jpg" alt=" Профили групп критериев-27">

а	б
Рисунок 10 – Профили групп критериев оценки профессиональных качеств специалистов сферы ВПО: а – в виде столбиковой диаграммы; б – в виде точечно-линейчатой диаграммы

Из критериев группы «управленческая деятельность» наибольшим весом характеризуется критерий «стратегическое мышление», приоритет которого 0,080. Критерии группы «личностные характеристики», по мнению экспертов, для заведующего научной лабораторией также значимы. Среди них выделяются критерии «энергичность» и «опыт работы». Критерии группы «педагогическая деятельность» для заведующего научной лабораторией не столь значимы.

Используя аналогичный подход, можно оценить структуру обобщенного статуса рассмотренных профессиональных групп. При всей условности выполненных расчетов, следует, что удельный вес статуса «инноватор» близок для заведующего научной лабораторией и доцента, т.е. специалисты данных профессиональных групп должны обладать высоким инновационным потенциалом. (Заметим, что более корректным подходом к оценке структуры обобщенного статуса является экспертное оценивание степени влияния каждого из 13 критериев на частные статусы с учетом сетевого вида рассматриваемой иерархии, однако при этом мы сталкиваемся со значительными трудностями парного сравнения экспертами столь большого числа критериев.)

Одним из важных аспектов оценки соответствия конкретного работника тому или иному «стандартному» профилю профессиональных групп специалистов ВПО является измерение степени отклонения профессиограммы конкретных работников от нормативных профессиограмм. Нами предлагается отклонение реальных профилей от эталонных оценивать путем расчета показателей изменения структуры.

В соответствии с методикой, на первом этапе производился опрос экспертов и первичная обработка экспертных данных. Так, в данном примере в результате работы группы экспертов получена следующая оценка профессиональных качеств доцента Х.

Из диаграммы на рис. 11 а следует, что в целом профессиограмма аттестуемого не столь значительно отличается от стандартной для доцента. Результаты оценки соответствия аттестуемого нормативным требованиям, представленные на рис. 11, являются «сигналом» как самому аттестуемому, так и его непосредственному руководителю, для корректировки приоритетности направлений работы. В группе критериев «научная деятельность» это – повышение уровня количества научных работ и их внедрения в учебный процесс, в группе критериев «педагогическая деятельность» – повышение доходчивости и, особенно, убедительности изложения материала, в группе критериев «организационная деятельность» – работа над совершенствованием своих организационных способностей. Из личностных характеристик, по результатам аттестации, следует обратить внимание на такое свойство, как «энергичность».

Рассмотренная методика позволяет оценить только распределение, приоритетов используемых факторов по структуре профессиограммы (сумма всех приоритетов равна 1) и все сравнительные рассуждения справедливы только для структурных различий. А это означает, что абсолютные значения тех или иных факторов аттестуемой личности могут превышать эталонные значения, но в структуре критериев аттестуемого оцениваться ниже, чем в эталоне, поэтому полученная информация крайне важна для формирования сбалансированной структуры интеллектуального потенциала работника и последовательной адаптации требованиям должности или определения перспективных должностных трансформаций. Для определения величины коэффициента отличий профессиограмм в иерархию вводится уровень сравнения приоритетов факторов эталона и аттестуемого.

Таким образом, интегральное сравнение уровня подготовленности аттестуемого позволяет получить результат аттестации, т.е. соответствие занимаемой должности, а коэффициенты могут использоваться как нормирующие для получения соотношений относительных значений факторов эталон-аттестуемый. Кроме того, информация, полученная в результате построения и сравнения профессиограмм эталона и аттестуемого, предназначена для формирования корректирующих воздействий – повышение квалификации в области педагогических технологий, формирование навыков руководителя, организатора и инноватора.

а	б
Рисунок 11 – Профили профессиональных качеств аттестуемого доцента: а – групп критериев; б – частных критериев