авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ

Pages:     | 1 | 2 || 4 |

Институционализация лояльности в организациях: теоретико-методологичесикй аспект

-- [ Страница 3 ] --
продолженная лояльность аффективная лояльность нормативная лояльность
рациональный расчет обменные отношения с организацией в пользу более значимых объектов приверженности эмоциональная связь с группой

групповые цели, нормы и ценности принимают не потому, что они представляются индивиду значимыми сами по себе, а потому, что они значимы для группы, идентификацию с которой индивид хочет поддерживать
совпадение/комплементарность/принятие
мировоззренческой ценностно-нормативной структуры

ценностно-нормативные конструкты, определяющие содержание самоидентичности.

Что касается вертикального вектора в многомерной модели лояльности (ценностные уровни), то здесь отправной точкой является тезис, согласно которому, чем больше индивид ориентирован на стимулы, идущие от организации, тем сильнее он зависит от нее. И, соответственно, если детерминанты его деятельности определяются структурами более высокого порядка, тем меньше его чувствительность к организационному воздействию. Когда размытая или не полностью сформировавшаяся самоидентичность не может поддерживать стабильную конфигурацию значимых специфических идентичностей (социальной, профессиональной и пр.), «управление» переходит к более агрессивным институциональным структурам, навязывающим собственные правила игры. Поскольку реализация властных воздействий предполагает большую или меньшую асимметрию во взаимодействии сторон (сотрудника и организации), то данный уровень функционирования лояльности был обозначен как манипулятивный. Паритетное взаимодействие составляет основу лояльности уровня трудовых ценностей, которой наиболее соответствуют элементы, описанные в упомянутых ранее пятимерных конструктах. Понятие аутентичной лояльности, предложенное Я. Ашманом, в свою очередь, соотносится с третьим уровнем функционирования лояльности – уровнем культурных ценностей.

Табл. 2. Структура многомерной модели лояльности

культурно-детерминированная упорядоченность взаимодействия лояльность уровня культурных паттернов
продолженная лояльность аффективная лояльность нормативная лояльность универсалистские культурные ценности как основа идентичности
социально-детерминированная упорядоченность взаимодействия лояльность уровня трудовых ценностей
продолженная лояльность аффективная лояльность нормативная лояльность идентификация с деятельностью. Становление самоидентичности через (трудовую) деятельность
столкновение и конфликт манипулятивная лояльность
продолженная лояльность аффективная лояльность нормативная лояльность ценности институциональной структуры как заменитель самоидентичности


Во второй главе «Модели институционализации лояльности в организациях», состоящей из трех параграфов, представлен анализ механизмов формирования и поддержания лояльности различных типов (в соответствии с предлагаемой многомерной моделью). В качестве основы для описания сценариев институционализации лояльности использованы работы Р. Кантер, поскольку из всей литературы по теме лояльности только в них содержится классификация форм ее воспроизводства. Кроме того, для анализа процесса институционализации лояльности привлекаются источники, не имеющие прямого отношения к теории лояльности, но дающие важную релевантную информацию. В главе предпринимается попытка выявить и охарактеризовать разные механизмы, используемые для формирования и поддержания лояльности. В связи с этим анализируется материал, относящийся как к деятельности современных компаний, так и к функционированию различных организованных коллективных образований, действовавших в те или иные исторические периоды (Реформация, расцвет абсолютизма при Людовике XIV, формирование коммун первых американских поселенцев, становление и институциональное оформление советской политической системы, период расцвета германского нацизма). Используя столь неоднородный иллюстративный материал, мы попытались доказать, что сущностное наполнение механизмов формирования лояльности во многом инвариантно: это относительно стабильные модели взаимодействия индивидов, воспроизводимые в разных институциональных контекстах.

В первом параграфе второй главы «Модели создания и воспроизводства манипулятивной лояльности» представлен анализ сценариев, позволяющих формировать и поддерживать организационную лояльность в рамках системы асимметричного обмена. Отмечается, что манипулятивные механизмы опираются прежде всего на ограничительные сценарии, призванные сократить количество фокусов лояльности, способных конкурировать с организацией либо с объектами привязанности, локализованными в ее границах. При продолженной лояльности компания как таковая еще не осознается в качестве основного фокуса, лояльность «распыляется» среди других объектов. К ним относятся прежде всего содержание работы, коллеги, в ряде случаев непосредственный руководитель. Поскольку организация манипулятивного типа использует асимметричные схемы взаимодействия с сотрудниками, то не рассматривается ими как привлекательный работодатель. Это влечет за собой риск преждевременного ухода работника, до того времени, когда будет сформирована лояльность (хотя бы минимальной интенсивности) к перечисленным объектам. Поэтому наряду с ограничительными сценариями используются механизмы, стимулирующие определенные «инвестиции» со стороны работника (время, усилия, знания и навыки). Это повышает «стоимость» ухода из компании. В то же время подобные вложения в долгосрочной перспективе не окупаются. Организация может время от времени идти на определенные уступки, но в целом ее действия – это политика невыполненных обещаний. В обычной ситуации факт манипуляции был бы вскрыт достаточно быстро, но если компании действительно удалось ограничить фокусы-конкуренты либо объективные обстоятельства способствовали этому, то в дестабилизированном эмоциональном состоянии работник склонен принять правила игры организации. Если нельзя разрешить проблему другим образом, то включается защитный механизм: когнитивный диссонанс редуцируется за счет поиска смысла в том, что уже есть.

При формировании аффективной лояльности ограничительные сценарии сочетаются с механизмами поддержания характеристик общности. Поскольку лояльность этого типа проявляется прежде всего по отношению к группе, то увеличение масштаба управляемости достигается за счет встраивания групповых целей и ценностей в цели и ценностные ориентации субъекта управления. Этого происходит за счет поддержания различных форм ресурсной зависимости. Особенностью аффективной лояльности является использование в качестве ресурса, помимо прочего, еще и ценностных установок группы. Стратегии поведения управленца зависят от типа идентичности, с которым нужно работать. (1) Самый затратный вариант (с точки зрения вложенных сил и получаемой в результате отдачи) реализуется тогда, когда группа имеет устойчивую идентичность и обладает определенными ресурсами. В этом случае привнесение новой идентичности происходит очень долго и через механизмы принуждения. Фактически это промежуточный вариант при формировании новой структуры взаимодействия между управленцем и подчиненными. (2) Менее трудоемок вариант, при котором объединение группы вокруг новой идентичности достигается в результате активизации латентных характеристик общности. То есть выбираются те элементы будущей идентичности, которые присутствуют в группе, но еще не осознаются как основа для сплоченности. (3) Наибольшей управляемости можно добиться в группе, идентичность которой формируется с нуля. Ее характеристики определяются самим носителем власти, и уже в соответствии с ними осуществляется рекрутирование в группу.

Максимальную интенсивность лояльность имеет при формировании приверженности морального типа. Если продолженная лояльность опирается в основном на сценарии ограничения, аффективная привязанность – на групповые ценности, то моральная лояльность задействует онтологическое чувство безопасности. Но чтобы реализовать этот потенциал воздействия, организация должна обладать сильной идеологической базой, поскольку при моральной приверженности детерминирующий набор целей и ценностей выходит за рамки сугубо групповых или индивидуальных, а является «отражением» целей более высокого порядка, имеющих надорганизационную природу. Структура выступает как их проводник. Принятие новой идентичности происходит двумя способами: при негативном процессе это принудительная идентификация с организацией, при позитивном – добровольное слияние с более масштабной системой власти. В первом случае для удержания индивида под контролем требуется постоянное воспроизводство подавления. Во втором, наоборот, следует обеспечить доступ к инфраструктуре власти, иначе приверженность станет своей полной противоположностью.

Во втором параграфе «Механизмы воспроизводства лояльности на уровне трудовых ценностей» рассматриваются сценарии, относящиеся к ситуации, когда асимметричное взаимодействие заменяется равноправным партнерством. При таком виде интеракций расширяющийся набор рабочих альтернатив и повышение профессионального самосознания делают невозможным использование манипулятивных схем. На этом уровне основная проблема формирования лояльности состоит в сближении индивидуальной и организационной идентичности. При продолженной лояльности такое сближение весьма затруднительно, поэтому фокус взаимодействия смещается в сторону обеспечения соблюдения неписанного контракта (норм трудовой этики) обоими участниками взаимодействия (сотрудником и организацией). Это достигается за счет использования различных механизмов сертификации.

Аффективная лояльность позволяет добиться большей согласованности лояльности к организации и приверженности профессии. Наиболее результативный способ – обеспечение участия компании в формировании профессиональной идентичности работников. Однако чаще организации приходится иметь дело с работниками, у которых уже сформировано устойчивое отношение к профессиональной деятельности. В этом случае сотрудник задерживается в компании, только если его профессиональное развитие зависит от ресурсов, которые она предоставляет. Причем в данном случае основным ресурсом становятся не столько материальные блага, сколько уникальная конфигурация системы внутриорганизационных отношений, создающая условия для обмена опытом и продуктивной совместной деятельности.

При нормативной лояльности ресурс привязанности к группе или конкретной персоне полностью обесценивается. Соответственно, обеспечить приверженность работника организации возможно лишь при условии, что он сам станет ее частью. Это требует либо его включения в состав управленцев или совладельцев, либо предоставления исключительных ресурсов и полномочий. В противном случае компания может рассчитывать на интенсивное, но не особо длительное сотрудничество.

В третьем параграфе «Лояльность уровня культурных ценностей» представлен обзор характеристик лояльности, имеющей не столько социальные, сколько культурные детерминанты. Отмечается, что на этом уровне индивиды, ориентированные на высокую планку морально и этически нагруженных ценностей, практически нечувствительны к организационному воздействию. По этой причине на уровне культурных ценностей можно говорить о фактической деинституционализации организационной лояльности. Если привязанность и имеет место, то в основном в отношении конкретных персон, когда совпадают основные мировоззренческие ценности. Организация же, как институционализированная структура, исключается из списков объектов потенциальной приверженности.





В третьей главе «Эмпирическая апробация многомерной модели лояльности» представлен анализ данных, полученных в ходе эмпирического исследования. По результатам этого анализа делается вывод о подтверждении ключевых положений, составляющий основу многомерной модели лояльности. Подчеркивается, что несмотря на то, что характеристики индивидуальной деятельности во многом определяются параметрами внутриорганизационной среды, комплексный анализ лояльности требует учета более широкого контекста, т.е. включения в него структуры внеорганизационных объектов приверженности. Однако следует учитывать, что приоритет и характер согласования этих объектов также имеет собственные детерминанты в виде ценностных и нормативных установок индивида.

На манипулятивном уровне неустойчивость и противоречивость ценностных ориентиров приводит к столкновению идентичностей и их размыванию, что делает сотрудника более восприимчивым к организационному воздействию. Вместе с тем следует принимать во внимание то, что у большинства компаний потенциал формирования организационной идентичности весьма ограничен. Соответственно, сценарии продолженной и аффективной лояльности, релевантные этому уровню, выполняют не преобразующую, а поддерживающую функцию, задействуя ресурсы внешней среды (объективные ограничения). Если этот ресурс недостаточно действен, чтобы исключить альтернативные фокусы, то приоритетными для сотрудника все равно остаются внеорганизационные объекты приверженности. В этом случае основная задача организации заключается не в полном их уничтожении, а в реализации компромиссного сценария – обеспечения максимально возможной отдачи от сотрудника при сохранении возможности поддерживать более значимые идентичности. Акцент смещается на внутриорганизационные фокусы преимущественно тогда, когда задействует потенциал аффективной лояльности. Но и в этом случае речь идет о лояльности к персонифицированным объектам, в то время как ресурс групповой идентичности используется организацией лишь незначительно, в основном с опорой на уже имеющиеся, а не привнесенные установки работника.

Если на манипулятивной уровне основная трудность состоит в согласовании внеорганизационных объектов приверженности и организационных установок, то на уровне трудовых ценностей к этому списку прибавляется профессиональная идентичность. Ресурс компетентности работника позволяет ему выбирать организации, которые не посягают на значимые для него внеорганизационные идентичности. На уровне трудовых ценностей организация действует по принципу аттрактора, а не ограничителя. Так лояльность к персонифицированным объектам перестает выполнять компенсаторную функцию, основываясь на общности целевых и ценностных установок. Такой внутриорганизационный аттрактор обладает существенным ресурсом снижения межорганизационной мобильности, но он крайне неустойчив: персонифицированная лояльность обеспечивает отдачу только от части сотрудников, а институциональное оформление ценностей и нормативных требований в отсутствие властных механизмов поддержания границ группы весьма затруднительно. Если же структура фокусов лояльности такова, что доминирует профессиональная, а не групповая идентичность, то основные требования, предъявляемые к организации, касаются возможностей, которые она обеспечивает для профессионального развития. Однако интенсивная идентификация с профессией не означает обязательного обесценения альтернативных объектов приверженности. Их согласование, в отличие от манипулятивного уровня, предполагает не размывание и ослабление идентичностей, а скорее наоборот – параллельное существование или взаимное усиление. Если же выбор делается в пользу одной идентичности, то это является результатом осознанного решения, а не навязанного из вне.

Модели поведения, реализуемые на уровне трудовых ценностей, очень схожи с моделями, принадлежащими уровню культурных паттернов. Маркеры, позволяющие их различить, практически незаметны в обычных ситуациях, если не вербализуются самим индивидом. Идентифицировать их можно преимущественно в критических случаях, когда существует угроза профессиональной и иным значимым идентичностям. В этом случае этические характеристики выбора могут стать относительно заметным критерием, позволяющим отнести репрезентируемый тип лояльности к уровню культурных паттернов.

Понятие этики в применении к многомерной модели лояльности является диффузным и тесно связано с понятием экстраролевой активности. Как показали результаты исследования, ориентация на качество работы, ответственность в отношении профессиональных обязанностей не является атрибутом только ценностно-детерминированных уровней лояльности (уровень трудовых ценностей и культурных паттернов). Подобная модель поведения может стать результатом усвоения нормативных требований социальной системы и реализовываться без соответствующей рефлексии. Однако и в случае следования нормативным требованиям, и в случае осознанной интериоризации ценностных конструктов, определяющих трудовую культуру и мировоззренческие установки, организация влияет на этот процесс в очень ограниченной степени, поскольку его основы закладываются на более ранних этапах социализации.

В заключении приводятся основные теоретические выводы и результаты исследования.

3. Список публикаций

Работы, опубликованные автором в рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ:

1. Андрющенко О. В. Многомерные основания лояльности // Власть. – М., 2010. – № 12. – С 109-111.(0,3 п.л.);

2. Андрющенко О. В. Организационная лояльность: к определению понятийных границ // Личность, культура, общество. – М., 2010. – Т.12., Вып. 3. – С. 267-273. (0,5 п.л.);

3. Андрющенко О. В. Организационная лояльность в предметном поле социологии: перспективы интерпретации и программные направления исследования // Вестник ПАГС. – Саратов., 2009. – №1. – С. 171-176 (0,4 п.л.).

Другие публикации:

4. Андрющенко О. В. Социологический контекст теории организационной лояльности // Сборник статей аспирантов факультетов прикладной политологии и социологии ГУ-ВШЭ.- М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2009. – С. 102-105. (0,6 п.л.);



Pages:     | 1 | 2 || 4 |
 

Похожие работы:








 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.