авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ

Pages:     | 1 || 3 | 4 |

Институционализация лояльности в организациях: теоретико-методологичесикй аспект

-- [ Страница 2 ] --

Делается вывод, что инкорпорировать имеющиеся прикладные разработки в социологическую теорию можно только через конструирование нового контекста, а не через поиск прямых увязок с «большой теорией». Предполагается, что содержание этого контекста определяется двумя противостоящими друг другу акцентами в трактовках: условно «положительный» полюс трактовки лояльности составляют функционализм Т. Парсонса, теория рационального выбора и культурологические концепции, к условно «негативному» относятся марксизм и сформировавшаяся в полемике с ним конфликтологическая парадигма.

В подходе Т. Парсонса лояльность представлена как самостоятельный феномен, но вместе с тем термин «лояльность» очень близок по смыслу к понятиям солидарности и доверия. Все они находятся в одном смысловом поле: лояльность, доверие и солидарность элиминируют конфликт и поддерживают социальную систему в согласованном состоянии. С этой точки зрения к функционализму примыкает теория рационального выбора. Хотя традиционно они противопоставляются друг другу, в интерпретации лояльности они во многом сходятся, только если в первом приоритет отдается структуре и силе «социальных фактов», то во втором – свободному индивиду. В обоих случаях в фокус внимания попадает кооперативное поведение. Лояльность и доверие облегчают его, каким бы целям оно ни служило: в функционализме – выгоде системы, в теории рационального выбора – выгоде отдельного индивида. В обоих вариантах имплицитно подразумевается «позитивный» характер лояльности и доверия в духе «классической» семантики этих явлений. Для функционализма Парсонса давление (ценностное или нормативное), определяющее индивидуальную деятельность, оправдано, поскольку работает на благо системы в целом. В теории рационального выбора принуждение как таковое игнорируется, так как индивид априори действует в собственных интересах, самостоятельно определяя, с кем сотрудничать и кому доверять.

Если в функционалистской модели Т. Парсонса и в теории рационального выбора акцент сделан на социальной «полезности» лояльности, доверия, солидарности, то в культурно-детерминистском дискурсе П. Штомпки и Ф. Фукуямы особое внимание уделяются явлению доверия, трактуемому как самоценность. Добровольная кооперация рассматривается как незаменимый атрибут культуры здорового общества. Использование функциональных заменителей может дать схожий поведенческий результат, но тем самым обесценивается «подлинность» социального взаимодействия.

В противоположность «позитивной» интерпретации, марксистско-конфликтологическая традиция на первый взгляд выглядит абсолютно несовместимой с самой сущностью лояльности. Вместо кооперации в фокус внимания попадает конфликт. Однако именно эта фокусировка позволяет преодолеть чрезмерный идеализм в понимании лояльности и сделать его более реалистичным. При этом исходный посыл остается неизменным: лояльность понимается как механизм, выполняющий функцию интеграции, но происходит пересмотр оснований легитимности целей и средств достижения этой интеграции. У Парсонса «хорошая» социальная система выстроена таким образом, что ее благоденствие означает и благоденствие индивидов, вносящих свой вклад в конечный результат. То же самое можно сказать и о теории рационального выбора, в частности в варианте Дж. Коулмена. Маркс отвергает возможность стратегии взаимного выигрыша и ставит на ее место асимметрию власти. С одной стороны, интеграция становится результатом принуждения, с другой – меняется ее конечная цель: общественное благо уступает место выгоде отдельных индивидов. Соответственно, лояльность становится средством поддержания стабильности ассиметричного распределения власти.



Далее в работе рассматривается вопрос о необходимости сохранения самого термина «лояльность», когда речь идет о марксистском понимании социальных отношений, обычно оперирующем понятием «принуждение». Подчеркивается, что лояльность не может быть сведена к нему. Традиционно в марксистской литературе принуждение рассматривалось прежде всего как экономический механизм давления на определенную группу работников, так называемых «голубых воротничков», в то время как разработка теории лояльности была ответом на организационную потребность найти инструменты воздействия на ИТР, для которых обычное принуждение уже не срабатывало либо вело к значительным издержкам. Те задачи, с которыми не способны справиться «классические» схемы принуждения, когда речь заходит о квалифицированном труде, была призвана решать лояльность. По сути это более утонченный способ воздействия на работника, обходной путь, который не заставляет работать, но принуждает хотеть работать.

Далее отмечается, что в социологической литературе в качестве альтернативы экономическому принуждению (К. Маркс) рассматриваются ценностные детерминанты трудовой деятельности (М. Вебер). Однако в последнем случае исключительная трудовая активность трактуется как результат длительного процесса социализации, на который формальные организации практически не влияют. Сфера организационного воздействия и контроля очень локальна и не может существенным образом повлиять на качество трудовых ценностей в краткосрочной перспективе, в то время как прикладные модели лояльности создают иллюзию быстрого решения этой проблемы. В них ценностные детерминанты индивидуальной деятельности заменены эмоциональными. Эмоция как более «оперативный» отклик на ситуацию становится удобным объектом манипуляции.

Отмечается, что различные дискурсы, в которых может быть развернута интерпретация лояльности (марксистский, функционалистский, культурологический), не являются взаимоисключающими. Предлагается рассматривать их не как самодостаточные альтернативы интерпретации, а как элементы общего континуума, как возможности, идеально-типические сценарии. Тогда на первом плане оказывается вопрос не о том, какая точка зрения верна, а о том, когда, при каких условиях она верна. Соответственно, необходимо выяснить, в каких случаях реализуются эти сценарии и их вариации. При этом подчеркивается, что это невозможно сделать без операционального определения лояльности.

Далее анализируются прикладные модели лояльности. Выделяется несколько направлений в исследовании этого явления. В большинстве концептов делается попытка описать содержательные характеристики лояльности. В рамках обменного подхода Г. Беккера лояльность интерпретируется как побочный результат положительных транзакций работника и организации. В свою очередь сторонники установочного подхода (Л. Портер и Р. Стирс) делают акцент не на рациональных, а на эмоциональных детерминантах лояльности. Промежуточное положение занимают трехмерные конструкты лояльности, вбирающие в себя разработки как обменного, так и установочного подхода. Наиболее популярная на западе многомерная модель лояльности принадлежит Дж. Мейеру и Н. Аллен, однако детальный анализ хронологии исследований лояльности показывает, что их трактовка лояльности опирается на более ранние работы Р. Кантер, опирающиеся, в свою очередь, на разработки Г. Келмана.

В структуре многомерных моделей отдельно выделяются пятимерные конструкты, принадлежащие П. Морроу, Д. Рэндалл и Дж. Коуту. В отличие от трехкомпонентных моделей, интерпретирующих лояльность как рационально-эмоциональную установку, в них впервые появляется категория трудовых ценностей, репрезентирующих не внутриорганизационные отношения, а трудовую культуру в целом.

Помимо содержательных вариаций в трактовке лояльности, особому рассмотрению подвергается сравнительно новое направление, связанное с определением так называемых фокусов лояльности. Если долгое время единственным объектом приверженности считалась организация, то в рамках данного направления признается, что сотрудник обладает целым рядом подобных объектов. Наиболее ранние работы, затрагивающие тему объектов лояльности, принадлежат П. Морроу, однако значимым это направление исследования стало благодаря работам Т. Беккера, систематизировавшего наработки предшественников. Разные авторы представляют разные наборы подобных фокусов, но чаще всего к ним относят коллег, непосредственно руководство, профсоюзы, топ-менеджмент, организацию в целом. В свою очередь, признание того, что организационная лояльность – не монолитное явление, предполагает, что объекты, на которые она распространяется, каким-то образом упорядочены в индивидуальном сознании. В работах Р. Морган и Ш. Хант, Т. Редмана и Э. Снейпа затронута тема концептуальной или когнитивной дистанции, т.е. расположения фокусов лояльности в семантическом пространстве работника.

Основной массив анализируемых в работе прикладных концептов лояльности принадлежит зарубежным авторам. Из отечественных разработок рассматриваются конструкты М. Магуры, Т. Соломанидиной, В. Доминяка, К. Харского.

Во втором параграфе «Лояльность и содержательно близкие феномены: понятийные разграничения» делается попытка определить сущностные характеристики лояльности через ее демаркацию с явлениями, которые зачастую рассматриваются в связке с ней или интерпретируются как ее заменители. В частности, лояльность рассматривается в соотнесении с такими феноменами, как вовлеченность, удовлетворенность, конформность, идентичность, доверие, власть.

При анализе взаимосвязи «лояльности» и «вовлеченности» рассматриваются концепции вовлеченности А. Этциони и Л. Портера и Р. Стирса. В пятимерном конструкте П. Морроу сотрудник проявляет вовлеченность в работу как результат позитивного восприятия организации; в свою очередь Д. Рэндалл и Дж. Коут полагают, что вовлеченность есть проявление трудовой культуры, безотносительное к характеру внутриорганизационных отношений.

При сравнении «лояльности» и «конформности» отмечается сходство этих понятий, но отмечается, что «лояльность» – более гибкий конструкт. Лояльный сотрудник способен быть эффективным и полезным организации в условиях, когда шаблонные схемы поведения и выполнения задания не работают, а детальный контроль только приведет к нежелательной напряженности. Кроме того, в отличие от конформности, лояльность дает более существенную вовлеченность в деятельность, что приводит к более высоким показателям трудовой активности.

Что касается связи между «лояльностью» и «удовлетворенностью», то здесь в целом ситуация такая же, как и в случае «вовлеченности»: признается циклический характер этой связи. Как и лояльность, удовлетворенность трактуется преимущественно как установка, однако лояльность как конструкт шире, поскольку отражает общий эмоциональный отклик на организацию, а удовлетворенность – только реакцию на работу либо на отдельные ее аспекты. В отличие от лояльности, удовлетворенность является менее стабильной установкой, больше подверженной текущему организационному воздействию.

В списке феноменов, содержательно близких лояльности, особое место занимает идентичность. Анализ этого явления представлен в двух разрезах. Первый связан с попытками сопоставить эти явления на прикладном уровне.

(1)

(2)

(3)

Основной вывод, следующий из анализа разных подходов, близок к концепции идентичности Т. Чейни и П. Томпкинса. С их точки зрения, идентификация – это состояние сознания и поведение, выражающее это состояние. Лояльность – это форма, в которой идентификация выражается, но в этой форме могут быть задействованы и другие составляющие (профессиональная идентичности или обычная рутина). Таким образом, в предельном своем выражении лояльность совпадает с идентичностью и становится ее поведенческой репрезентаций – приверженностью. Но чем больше становится компонентов, включаемых в содержание приверженности и тем самым «размывающих» ее, тем меньше ее интенсивность.

На прикладном уровне лояльность представлена в связке лишь с одной разновидностью идентичности – групповой. Вместе с тем и в социологии, и в психологии принят подход, предполагающий гораздо более сложную и разветвленную структуру этого явления. Прежде всего, различают идентичность, репрезентирующую личность в ее неповторимости и уникальности, и так называемую социальную идентичность. Последняя распадается на целый ряд частных идентичностей, разворачивающихся через идентификацию индивида с различными групповыми и ролевыми требованиями. В работе анализируется структура идентичности как комплексного феномена, представленная в работах Э. Эриксона, И. Гофмана, Э. Гидденса, Э. Фромма, Дж. Г. Мида.





Подчеркивается, что для концепции лояльности дифференциация идентичности на социальную и самоидентичность имеет несколько важных последствий. Современная теория лояльности в большей или меньшей степени позволяет описать процесс взаимодействия нескольких социальных идентичностей, но не дает ответа на вопрос о том, а что определяет их иерархию и диспозицию в индивидуальном сознании? Концепт самоидентичности позволяет обойти это теоретическое затруднение, поскольку предполагает наличие в структуре личности некоего аутентичного ядра, функционирующего на мировоззренческом уровне, а не на уровне социальных установок. Это и есть та «управляющая система», которая определяет набор значимых для индивида объектов и характер отношения к ним.

Наряду с «идентичностью», исключительная роль в переопределении конструкта лояльности отведена таким традиционно социологическим понятиям, как «власть» и «доверие». В отличие от других содержательно близких явлений, власть и доверие не включены в структуру лояльности, но определяют контексты, в которых лояльность формируется и репрезентируется.

Основные выводы по второму параграфу следующие:

– власть и доверие в равной степени являются основаниями лояльности, ее базовыми механизмами;

– лояльность – это прежде всего форма, поведенческая репрезентация различных явлений, составляющих ее содержание. В своем предельном выражении (приверженность) она совпадает с идентичностью, но возможно ее «размывание» за счет включения в ее содержание других компонентов (рутины, идентификации с другими объектами). Соответственно, лояльность имеет разные степени интенсивности;

– организационная лояльность – не монолитное явление. Внешнее проявление лояльного отношения и поведения может быть побочным результатом приверженности другим объектам (как внутри организации, так и вне ее);

– лояльность – это прежде всего поведение, и только во вторую очередь отношение. Ключевые поведенческие индикаторы лояльности – экстраролевая активность, длительность пребывания в организации (или в «поле действия» любого другого объекта). Ключевые индикаторы лояльности как отношения – степень удовлетворенности контактом с объектом, эмоциональная привязанность к нему.

В третьем параграфе «Возможности и ограничения существующих концептуализаций лояльности» делается попытка определить, какие из элементов проанализированных ранее концептов могут быть импортированы в обновленный конструкт лояльности. Подчеркивается, что ключевой момент в переопределении лояльности – представление о ней как об относительно устойчивой форме с вариабельным содержанием. Более или менее отчетливо эта идея прозвучала у Чейни и Томпкинса, но по сути является логическим продолжением разработок Маудэя, Портера и Стирса.

Именно интерпретация лояльности с точки зрения формы и содержания позволяет связать, казалось бы, прямо противоположные вещи: лояльность как позитивный феномен и лояльность как манипулятивный проект. Отмечается, что имплицитно подразумеваемая асимметрия – это латентный пласт теории лояльности. Если не брать его в расчет, то слишком идеальные картины аффективной лояльности теряют свою ценность, поскольку не могут объяснить, каким образом формируется эмоциональная привязанность к организации. Признание того, что лояльность покоится не только на «позитивных» основаниях (доверии, солидарности), но и на «негативных» (асимметрии власти), восполняет эти пробелы. В данном случае признается, что одни и те же (или, во всяком случае, очень схожие) поведенческие индикаторы лояльности могут иметь разные детерминанты. Соответственно, имеют место не просто разные формы, но и разные уровни бытования лояльности. Концепция фокусов позволяет объяснить размывание или консолидацию организационной идентичности в терминах количества (чем больше объектов-«конкурентов», тем слабее приверженность), в то время как идея ценностных оснований лояльности (концепция аутентичной лояльности Я. Ашмана) приводит к необходимости рассматривать это явление в категориях качества.

Четвертый параграф «Структура многомерной модели лояльности» посвящен описанию многомерной модели лояльности, разработанной автором.

Отмечается, что в «классических» интерпретациях лояльности поведение работника определяют по большей части внутриорганизационные стимулы, а не внешние факторы. В противовес этому отстаивается позиция, согласно которой все элементы организационного воздействия воспринимаются работником через призму собственной системы ценностей, формировавшейся длительное время и внутри разных институциональных структур, а не только текущего места работы. Соответственно, чем более устойчива эта система и чем более значимы в ней внеорганизационные объекты, тем меньше сила организационного воздействия. Данное утверждение опирается на основные положения теории фокусов лояльности, но при этом следует учитывать, что и традиционные альтернативные объекты приверженности находятся в одной плоскости, определяемой категориями количества.

Обращение к концепциям, в которых лояльность рассматривается в связке с ценностными и нормативными структурами (Я. Ашман, П. Морроу, Д. Рэндалл и Дж. Коут) позволяет ввести новое измерение, вертикальное: приверженность к одним и тем же объектам может иметь разные репрезентации в зависимости от качества ценностных конструктов, составляющих индивидуальную мировоззренческую систему. Для того, чтобы понять логику индивидуального поведения, недостаточно знать, что работник лоялен к коллегам по работе или к организации в целом. Важно знать, почему он привязан к ним, каковы сущностные характеристики этой приверженности. В формулировке «качество ценностных конструктов» отчетливо прослеживается идея эволюционизма: трансценденция ценностных оснований деятельности через ее ориентацию на все более и более генерализованные объекты. Здесь заимствуется идея Дж. Г. Мида о ступенях формировании идентичности через кризисы «моральной ситуации», конфликты с различными «генерализованными другими», выход из которых возможен только через ориентацию на все более универсалистскую перспективу.

Такой дополнительный вектор в предлагаемой многомерной модели означает, что мы имеем дело с пересекающимися многомерностями. Одна из них имеет в своем основании трехкомпонентную структуру, близкую к тому, что предложили Дж. Мейер и Н. Аллен.

Табл. 1. Трехкомпонентная структура лояльности



Pages:     | 1 || 3 | 4 |
 

Похожие работы:








 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.