авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ

Pages:     | 1 || 3 | 4 |

Кадровый потенциал российских вооруженных сил: институциональные и социоструктурные изменения

-- [ Страница 2 ] --
  1. В исследовании кадрового потенциала Вооруженных Сил утвердились описательный, структурный, деятельностно-структурный подходы, которые определяют его значение для функционирования, стабильности и развития Вооруженных Сил, их качественного обновления и возможностей выполнения поставленных целей. На этапе модернизации армии, актуализируются такие параметры кадрового потенциала, как профессиональные и социальные качества военнослужащих, их активности в сфере внутрипрофессиональных отношений, готовность к инновациям.
  2. Модернизационное влияние кадрового потенциала определяется уровнем реализации задач по обновлению военно-технической базы, достижением оптимального адаптационного потенциала военной организации и обеспечением позитивной динамики человеческого потенциала. Кадровый потенциал содержит институциональный и субъективно-модернизационный аспекты, которые предполагают баланс государственных, организационных, личных и групповых интересов как предпосылки формирования достиженческих стратегий военнослужащих. Эмпирическими данными выявлено, что пока в процессе реформирования Вооруженных Сил наблюдается «оторванность от личных интересов военнослужащих», на это указали 42,9 % опрошенных.
  3. Институциональные параметры кадрового потенциала Вооруженных Сил содержат нормативное ограничение профессиональной деятельности военнослужащих. Внедрение института права отражает возможности ротации кадров и замещение кадровых вакансий. В то же время прослеживается тенденция использования институциональных ресурсов для достижения «кадровой замкнутости», а в условиях, когда Вооруженные Силы являются нацеленными на адаптационную функцию, кадровый потенциал расходуется на поддержание стабильности и привлечение институциональных ресурсов для достижения стабильности социального самочувствия военнослужащих и «давления» для решения социальных проблем военнослужащих.
  4. Взаимообусловленность внутрипрофессиональной мобильности и кадрового потенциала состоит в том, что в зависимости от типа внутрипрофессиональной мобильности кадровый потенциал приобретает инерционную, депривационную или инновационную направленность. Снижение привлекательности внутрипрофессиональной мобильности формирует неравный доступ к кадровым ресурсам, когда актуализируются каналы «направленного протекционизма» и продуцируется дефицит кадров в младшем и старшем командных звеньях. Для нейтрализации кадрового дефицита и неравномерности распределения кадровых ресурсов позитивное влияние оказывает соревновательность, открытость в подборе кадров, внедрение технологий объективной диагностики уровня профессиональной компетентности и предоставление равных шансов.
  5. Ядро ценностной иерархии военнослужащих составляют военно-корпоративные и военно-профессиональные ценности, влияние которых на отношение к военной службы отметил каждый второй респондент. Данные группы ценностных характеристик по-разному влияют на устойчивость жизненных позиций военнослужащих: военно-корпоративные ценности определяют стабильность кадрового потенциала, а военно-профессиональные ценности являющиеся базисными в модернизации кадрового потенциала, ориентируют на инновационность и повышение престижа военной службы. Периферийные позиции в ценностных ориентациях военнослужащих занимают прагматические предпочтения, которые характеризуют неудовлетворенность социальным положением.
  6. Перспектива развития кадрового потенциала российских Вооруженных Сил может иметь оптимистический и пессимистический сценарии. Оптимистический сценарий связан с качественным обновлением кадрового состава, формированием системы управления кадрами на основе индивидуального подхода и стимулирования служебной карьеры. Пессимистический сценарий заключается в стагнации существующих тенденций оценки молодых военнослужащих и замораживании их ротации, а также в замедлении процесса внутрипрофессиональной мобильности в целях стабилизации кадрового состава, что может привести к рискам профессиональной деградации и дезинтеграции кадрового ядра.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что положения и выводы диссертационного исследования инициируют разработку дополнительных направлений модернизации Вооруженных Сил и реализации программ по преумножению человеческого капитала российской армии. Полученные теоретические выводы и положения могут быть использованы в повышении эффективности работы кадровых органов Вооруженных Сил Российской Федерации.



Материалы диссертационного исследования представляют интерес при чтении курсов по общей социологии, военной социологии, социологии молодежи, а также при разработке спецкурсов «Социальные трансформации российского общества», «Вооруженные Силы и общество», «Пути модернизации Вооруженных Сил».

Апробация работы. Основные результаты исследования представлялись автором на международной научно-практической конференции «Молодежь и толерантность» (г. РостовнаДону, апрель 2008 г.); докладывались на межвузовской научно-практической конференции (г. Новочеркасск, апрель 2006 г.).

По результатам диссертационного исследования опубликовано 6 научных работ, 2 из них в ведущем рецензируемом научном журнале, определенном ВАК: «Гуманитарные и социально-экономические науки» (2007 г.), «Социально-гуманитарные знания» (2008 г.). Общий объем публикаций составляет 4,11 п.л., из них 0,69 п.л. в изданиях перечня ВАК Минобрнауки России. Все работы выполнены диссертантом единолично.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 6 параграфов, заключения и списка использованной литературы, включающего 153 источника. В двух приложениях, 22 таблицах и 9 рисунках представлена обобщенная социологическая информация. Объем диссертации составляет 157 страниц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, освещается степень ее разработанности, определяются объект, предмет, гипотеза, цель, задачи исследования, его методологическая и эмпирическая база, раскрывается научная новизна и практическая значимость, формулируются положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Теоретико-методологические подходы к исследованию кадрового потенциала Вооруженных Сил» посвящена анализу сущности и содержания кадрового потенциала Вооруженных Сил, методологических и теоретических подходов к изучению проблем его формирования.

В первом параграфе первой главы «Кадровый потенциал военнослужащих: основные социологические теории» проводится сравнительный анализ концепций человеческого потенциала, представленных в отечественной и зарубежной литературе; рассматривается место и значение кадрового потенциала в системе современного социологического знания, определяются его смысловые и функциональные границы.

Российские военные исследователи проблематизировали кадровый потенциал под влиянием тех перемен, которые происходили в развитии военной мысли и военного дела. К началу ХХ века российские Вооруженные Силы стали заметно отставать в военно-технической модернизации, как выявил опыт русско-японской войны, устарели и принципы военного руководства. Но главное – это непрофессиональность офицерского корпуса, сословность, превосходство штабных должностей над командирскими, отсутствие целенаправленной подготовки военных кадров. Основываясь на данных военной статистики, российские исследователи пытались выявить тенденции кадровой динамики, ее корреляции с социальным составом новобранцев, с условиями жизни офицеров в провинциальных и столичных городах.

Отмечается, что описательный подход основывается на кадрах, как данности, иначе говоря, из стабильности, привязанности кадров к Вооруженным Силам. П.А. Режепо видит главную проблему в падении интереса к военной службе в том, что при возрастании ее привлекательности в офицерском корпусе намечается обновление, связанное с конкурсом на должности18.

Определено, что модель кадрового потенциала строится на следующих допущениях. Во-первых, разграничивается собственно кадровое ядро и запас, воинский резерв. Полагается, что наличие запаса офицеров позволит справиться с недокомплектованием в оперативных частях. Во-вторых, кадровые изменения рассматриваются по схеме «прибытия – убытия», что не дает возможности проследить внутриорганизационную динамику, перемещение кадров внутри Вооруженных Сил. В-третьих, исследователь считает, что в наиболее массовых родах (армейская пехота и кавалерия) исчезают перспективы служебного роста19.

Итак, описательный подход нацеливает исследования на выбор «престижного пути профессиональной социализации» и отрицание каких-то проектов, не вписывающихся в схему «накопления стажа службы» 20.

Выявлено, что в советской военной социологии раннего периода кадровый потенциал не видится в качестве самостоятельного фактора, делаются попытки оценить идеологическую убежденность военнослужащих, их верность марксистским идеалам. Кадровая чистка, изгнание и контрреволюционность офицерства негативно повлияли на боевую готовность, так что был необходим переход к формированию кадровых ресурсов, применению критериев профессионализации. В исследованиях И.Н. Шпильрейна, Г.О. Нецкого21 сформулировано положение о необходимости и политического, и профессионального обучения красноармейцев, так как неверно усиливать идейно-политическое воспитание в ущерб профессиональной квалификации, так же и ошибочно стремление к нарушению служебной субординации, контролю командирского состава со стороны рядовых красноармейцев.

В работах В.И. Ковалева, Н.Д. Табунова раскрывается роль воинского коллектива как основной кадровой ячейки Вооруженных Сил, содержится вывод о подготовке кадров через воспитание идейно-нравственных и профессиональных качеств в воинском коллективе.

В.И. Ковалев выделяет следующие качества: направленность; профессиональная подготовленность; организационное единство; социально-психологическая совместимость; сплоченность22.

Определено, что иная модель отношений Вооруженных Сил и общества сформировалась в постсоветский период. Собственно, функционирование Вооруженных Сил после начала социальных преобразований держалось на ресурсах советского периода, и проблема кадров стала проявляться с 2000-2002 гг., когда утратили ведущие позиции в составе Вооруженных Сил поколения советского периода и окончательно проявилась необходимость их модернизации, так как обозначились тенденции превращения России в страну с недостаточным оборонным потенциалом и неэффективными Вооруженными Силами.

Таким образом, социологическая мысль осознала, что исследование адаптационного и интеграционного потенциала военной организации является только первым шагом на пути выявления сложных взаимосвязей организационных условий и установок военнослужащих, которые не могут быть разделены по схеме «объективные условия – субъективные факторы». Кадровый потенциал не может быть рефлексирован как определенный организационный параметр, в равной степени, и относиться к сфере «спонтанности». Его формирование определяется позициями военнослужащих, действующими в определенных институциональных ограничениях и обладающих определенным диапазоном возможностей. Кадровый потенциал Вооруженных Сил динамически может быть обозначен тенденциями, не совпадающими со схемами «организационного единства», или «добровольного набора». В выявлении кадровой динамики важно охарактеризовать и институциональную составляющую (нормативные границы), и стратегии военнослужащих, ориентированные на присоединение к кадровому потенциалу, заданному в военной службе, и условия, которые, напротив, подрывают кадровый потенциал.





Во втором параграфе «Кадровый потенциал как решающий фактор модернизации российских Вооруженных Сил» выделяется кадровый потенциал в качестве основного звена модернизации армии и обосновывает это положение, опираясь на анализ опыта реформирования Вооруженных Сил, их реального состояния и тенденции развития.

В диссертации обосновывается, что в общую схему модернизации Вооруженных Сил укладывается и рационализация организационных отношений, и дифференциация родов войск с целью достижения эффективного взаимодействия, но главное – создание условий для профессиональной самореализации военнослужащих, повышение их способности к техническим и организационным инновациям. Определено, что модернизация российских Вооруженных Сил может быть перспективной только с позиции оптимизации кадрового потенциала, включения в систему структурных, институциональных и мотивационных изменений. Требуется формирование нового типа военнослужащих, которые сберегут традиции Вооруженных Сил, будут ориентированы на применение новых военных технологий. Требуется освобождение кадрового потенциала от традиционных влияний регулирования и уравнительства, перевода военнослужащих на режим профессиональной службы, в которой групповые и личные достоинства измеряются конкретным вкладом в решение боевых задач и обеспечение боеготовности.

Подчеркивается, что исследования кадрового потенциала Вооруженных Сил дают возможность сосредоточиться на субъектном аспекте модернизации и в связи с этим положением охарактеризовываются тенденции современного состояния кадрового потенциала:

а) сохранение профессионального ядра;

б) ограничение тенденции обновления, старение состава Вооруженных Сил;

в) снижение профессиональной мотивации;

г) акцент на социально-бытовые проблемы военнослужащих.

В диссертации определяется, что для того, чтобы армия начала реально модернизироваться, необходимо преодолеть настроения выживания. Сейчас обозначились контуры предмодернизационного периода: сформулирована военная доктрина РФ23, наметился процесс комплектования подразделений полной боевой готовности, в войска поступили первые образцы вооружения «четвертого поколения». Происходят и сдвиги в кадровом обеспечении. Равнодушие к исходу кадров прошло, однако эффективные пути кадрового обновления еще не намечены. Современные Вооруженные Силы нуждаются в высокопрофессиональных кадрах, но в условиях модернизации изменяются и подходы к формированию кадрового потенциала.

Подчеркивается, что пора отказаться от количественного измерения кадрового потенциала, что подтвердил опыт перехода военной службы на контрактную основу 1995-1998 гг.. Вооруженные Силы, чтобы вступить в период активной модернизации, нуждаются в специалистах, которые в состоянии «заместить» 75 % «отбывающих службу». Так как Вооруженные Силы представляют сложную социально-информационную и социально-техническую системы, возникает качественный сдвиг, связанный с приходом профессионалов, имеющих современную номенклатуру специальностей, а такая потребность удовлетворяется только на 50 % – 75 %. Иными словами, российские Вооруженные Силы уже не могут формироваться по схеме «технической мобилизации», но и описываемый подход предполагает целый комплекс мер, среди которых:

а) модернизация системы военно-профессионального образования;

б) переобучение и переподготовка личного состава;

в) стабилизация социального самочувствия военнослужащих;

г) развитие конкуренции в кадровом отборе.

Определено, что в концепте модернизации российских Вооруженных Сил ранее доминировал «демонстрационный эффект», связанный с готовностью дать сиюминутный ответ на внешние военные угрозы. В условиях преодоления кризисного состояния экономики, социальной сферы, бедности в российском обществе реальность модернизации состоит в нахождении оптимальных подходов, связанных с кадровыми ресурсами и нежеланием ввязаться в нерациональные финансовые и организационные затраты. Качественное обновление кадрового потенциала позволяет решать такие задачи, как:

а) сохранение и эффективность военно-технической модернизации, сокращение сроков военно-профессиональной переподготовки и переобучения;

б) внедрение организационных отношений инновационного типа;

в) минимизация сбоев в межличностных отношениях военнослужащих, восстановление морально-психологической консолидации военнослужащих.

Каждая из этих задач, конечно, содержит логику «автономного развития» и не может прямым образом действовать на наращивание кадрового потенциала, но кадровый состав Вооруженных Сил является субъектом модернизации и действенность институциональных нововведений определяется профессиональными практиками военнослужащих, принятия новых организационных, профессиональных, правовых норм в повседневных «схемах действий».

Таким образом, перед армией стоят масштабные цели, и внедрение в общество образа «перспективной структуры» имеет целью внедрить модернизацию с тем, чтобы общество приняло перемены в Вооруженных Силах и необходимость их реализации в оптимально сжатые сроки. Активизация усилий на кадровом направлении создает режим противодействия антиармейским настроениям и, самое главное, выводит модернизацию из «состояния штиля». Кадровый потенциал российских Вооруженных Сил, таким образом, включен в систему модернизации как катализатор перемен, достижение которого не ограничиваются первичным этапом, но выявляется на «старте модернизации», как прорывное звено в совокупности обстоятельств, отодвигающих модернизацию на неопределенный срок.

Вторая глава «Кадровый потенциал российских Вооруженных Сил в контексте институциональных изменений» посвящена рассмотрению институциональных нововведений, направленных на изменение взаимодействия Вооруженных Сил и общества.

Первый параграф «Институциональные преобразования в российских Вооруженных Силах: влияние на ресурсные стратегии военнослужащих» посвящен проблеме институциональных перемен, как диапазона возможностей военнослужащих в осуществлении кадровых стратегий.

В работе используется понятие института и собственно институциональных преобразований, как совокупности «правил игры» и действующих соответственно этим правилам военнослужащих. В Вооруженных Силах действуют неформальные нормы на уровне межличностных отношений военнослужащих, но используемый нами в качестве методологического орудия конструкт кадрового потенциала содержит абстрагирование от неформальных отношений, потому что конвенциональные социальные практики, правила полезных знакомств в формировании кадрового потенциала, подчеркивал еще П.А. Режепо, создают риски для функционирования Вооруженных Сил, способствуют их раздроблению через «ведомственные нормативы».



Pages:     | 1 || 3 | 4 |
 

Похожие работы:







 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.