авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ

Pages:   || 2 | 3 | 4 |

Организационная культура российского малого бизнеса

-- [ Страница 1 ] --
  1. На правах рукописи
  1. Портнов Игорь Анатольевич
  1. Организационная культура российского
  2. малого бизнеса
  3. 22.00.08 – социология управления
  1. Автореферат
  2. диссертации на соискание ученой степени
  3. кандидата социологических наук

Ростов-на-Дону – 2007

Диссертация выполнена в ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет», в Институте по переподготовке и повышению квалификации преподавателей гуманитарных и социальных наук

на кафедре социологии, политологии и права

Научный руководитель: доктор социологических наук Дятлов Александр Викторович
Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор Харитонов Евгений Михайлович доктор социологических наук, профессор Попов Михаил Юрьевич
Ведущая организация: Таганрогский государственный педагогический институт

Защита состоится «3» июля 2007 г. в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д.212.208.01 по философским и социологическим наукам в ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 160, ИППК ЮФУ, ауд. 34).

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (3444006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 148).

Автореферат разослан « 1 » июня 2007 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета М.Б. Маринов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В российском обществе с завидной периодичностью возникают дискуссии о путях развития малого бизнеса, его реальном влиянии на становление рыночной экономики, и в более глобальном масштабе – на социальную модернизацию общества. Сторонники развития малого бизнеса указывают на уникальные возможности демонополизации, демократизации экономической жизни, формирования среднего класса и мощный импульс социального и экономического развития, заданного экономической самостоятельностью, социально-инновационной деятельностью людей в сферах, где они могут почувствовать себя хозяевами, реализовать свои деловые и профессиональные качества и, исходя из целей выгоды и успеха, способствовать решению важных социально-экономических и социально-политических проблем – от социального реванша потерявших в результате реформ жизненный статус и уровень материального благосостояния базисных социальных слоев до развития структур гражданского общества, опирающихся на социально ответственных и энергичных представителей малого бизнеса.



Пессимисты обращают внимание на неразвитость рыночной культуры в российском обществе, вынужденный характер малого бизнеса, когда миллионы людей переквалифицировались из инженеров и учителей в «предпринимателей поневоле» и ограничиваются «личным процветанием», не вкладывая инвестиции в развитие малого бизнеса. К тому же малый бизнес в российской экономике сосредоточен в сфере коммерции и услуг, не включен в систему технологических инноваций и не может сыграть какую-то позитивную роль в строительстве постиндустриальной экономики.

Бесспорно, доводы «за» и «против» в оценке нынешнего состояния и перспектив малого бизнеса, какими бы они ни казались убедительными, частичны, если не актуализируют проблему организационной культуры малого бизнеса. Если понимать под таковой совокупность норм, ценностей и верований, разделяемых членами организации, на первый взгляд, это определение имеет мало общего с поведением в сфере малого бизнеса, которое рассматривается как экономический индивидуализм, ограниченный только вмешательством государства, так называемыми административными и правовыми барьерами и не содержит ценностей и тенденций организационной культуры.

Однако необходимо подчеркнуть, что, во-первых, малый бизнес стремится к интеграции в общественные организации («Опора России», «Деловая Россия»), во-вторых, в сфере малого бизнеса производятся и воспроизводятся определенные организационные различия по сравнению с крупным и средним бизнесом, заключающиеся в критике руководителей, образа организации, внутриорганизационных отношений работников, оценке и перспективах карьерного роста занятых.

В малом бизнесе занято 15–21 % экономически активного населения, хотя по вкладу в российскую экономику уровень развития российского малого бизнеса отстает от общепринятых стандартов (12 : 31), он становится постоянной частью экономической и социальной жизни. Организационная культура малого бизнеса, влияющая на отношения с другими экономическими организациями и государством, на стабильность малого бизнеса к самоорганизации и интеграции, на наш взгляд, дает «ключ» к пониманию процессов в данной сфере, иначе неизбежно мелкий бизнес представляется зоной экономического риска, анархии и произвола со стороны чиновников. Существующие социологические исследования опираются во многом на нормативные модели малого бизнеса и его социальную структуру, выявление претензий со стороны малого бизнеса к государству (вмешательство силовых структур, административные барьеры со стороны региональных властей).

Однако проблему развития малого бизнеса можно перевести в иную плоскость, выявить организационный потенциал малого бизнеса, мобильность организационной культуры, препятствующие или способствующие модернизации, возможности социального управления, повышению индивидуального потенциала и формированию эффективных функций. Тривиальные суждения, что российская «почва» не воспринимает институциональных перемен западного образца, недостаточны для того, чтобы выявить организационную культуру, на которой строится организация малого бизнеса в России, принятие управленческих решений и формирование кадрового потенциала.

Конкурентоспособность и социальная реактивность российского малого бизнеса определяются не только поддержкой и средствами государства, но и состоянием организационной культуры, достижением баланса интересов агентов малого бизнеса, инвесторов и потребителей. Как подчеркивает известный специалист по российской организационной культуре О.Н. Наумов, происходящие в настоящее время в нашем обществе социально-экономические и политические трансформации подвергают изменениям и формы поведения людей, и существующую культуру. При этом направленность изменений меняется в зависимости от преобладающих методов выработки реакций на факторы взаимодействия с учетом их сложности и динамизма1.

Очевидно, что российский малый бизнес ориентирован на снижение неопределенности, организационных и управленческих рисков, занят поиском наиболее экономически оптимальных ниш и заинтересован в стабильности, уверенности в будущем. Исследование заявленной проблематики бесспорно и по теоретическим, и социально-практическим основаниям для выработки действенной стратегии развития малого бизнеса.

Степень научной разработанности темы.

Хотя понятие «организационной культуры» вошло в социологический дискурс относительно недавно, в конце 70-х гг., можно говорить о формировании определенных теоретико-методологических подходов к исследованию данной проблемы. Господствовавшие ситуационный и системный подходы не могли объяснить процесс распада корпоративных структур, которые, казалось бы, по организационному, интеллектуальному и кадровому потенциалам могли успешно существовать и демонстрировать более высокую степень эффективности, чем в автономном состоянии. Организационная культура вписывается в концепцию норм управления (Э. Файоль, М. Вебер), как определенный свод правил, устраняющих управленческие барьеры и разделение организаций в целях рационального устройства и бесперебойного функционирования.

Теория человеческих отношений (Э. Мэйо, Д. Макгрегор) определяет организационную культуру как систему правил и норм, выражающих потребности членов организации в символических (практических) потребностях. Был сделан значительный шаг в становлении организационной культуры через систему социального взаимодействия, смыслов и позиций, которыми наделяются свои действия и действия других членов организации. В отличие от классической административной школы, в которой организационная культура легитимирует вертикаль организационных отношений, внимание сосредоточено на работнике, его способностях в восприятии и выстраивании организационных отношений и реализации организационных перспектив через степень удовлетворенности / неудовлетворенности индивидуальных и коллективных символических потребностей.

В рамках ситуационного подхода (М. Хаммер, М. Ансорф, Дж. Морган) была осуществлена попытка осмыслить организационную культуру, как культурные особенности организации, формы и явления организационной жизни, определяющие способы нормативного порядка и формы осуществления совместной деятельности, включения в определенный культурно-исторический или культурно-национальный контекст.

Феноменологический подход (Э. Шайн, Р. Джайнер, Р. Акофф, Г. Хофстед) рассматривает организационную культуру в качестве системы ценностей, пронизывающих все сферы деятельности организации, которые дают основания считать, что изменение одной из переменных может привести к «непредвиденным последствиям».

В организационной культуре различаются ядро (ценности) и производные уровни норм и правил от ядра организационной культуры, которую составляют базовые ценности, зависят возможности изменений и способность организации реализовать все вызовы внешней сферы.

Организационная культура осмысливается в исследованиях российских ученых В.И. Иванова, Г.В. Атаманчука, В.И. Франчука как совокупность организационных знаний, образов и норм организационного поведения, ценностей, претензий и норм, определяющих особенности организации. В таком контексте организационная культура связывается с управленческим уровнем, и с индивидуальной деятельностью членов организации, характеризуя ее социальные и социально-антропологические параметры.

А.И. Пригожин, А.В. Сергейчук, М. Н. Павлова реализуют целевой подход к определению и исследованию организационной культуры. Исходя из решаемых в рамках организации экономических, территориальных и социально-психологических целей, культура понимается в трех видах: культура производства, культура управления и культура поведения. Такое разграничение ориентировано на анализ классически осмысленных систем культуры, которые стабилизируют внешние риски, повышают адаптацию организации, но содержат риск потери управления, что затрудняет выявление проективного, инновационного потенциала организации и основных перспектив организационных изменений. В трехуровневой форме организационной культуры доминирует иерархичность, ограничены возможности исследования «снизу» (культура поведения) или восприятия культуры, как системы индивидуальных и объективных восприятий, которая не служит неопосредованному удовлетворению функциональных целей организации.

Т.П. Галкина, В.И. Сперанский, А.Н. Силин, О.С. Виханский, А. И. Наумов ориентируются на исследование организационной культуры через поведенческие модели в сложном взаимодействии ценностей, отношений и поведения членов организации. Выявляя ценностные поведенческие интересы и ценности организации, российские ученые считают, что ценности определяют «данное» и «перспективное» в деятельности организации. В организационной культуре, таким образом, выявляется практическая формула «ценности – отношения – поведение». Центральную роль выполняют ценности, разделяемые большинством членов организации и задающие ориентацию поведения. В исследуемой модели также происходят изменения, вмещающие определенные ценностные предпочтения.





Таким образом, в анализе организационной культуры сформировались определенные подходы, позволившие достичь результатов в исследовании мотивации к реформированию представителей малого бизнеса в работах Н.И. Попова, А.Л. Темницкого, Т.В. Чубаровой, К.А. Гулина, В.И. Ильина. Достигнутые результаты свидетельствуют о включенности в «социологический оборот» социально-структурных и институциональных параметров малого бизнеса, стратификационных и идентификационных позиций его акторов.

Вместе с тем, малый бизнес анализируется по модели «спонтанности», не выявляется организационная специфика, отсутствует дифференциация в оценке и анализе организационной культуры малого, среднего, крупного бизнеса, ориентированных на различные организационные ценности и нормы, малый бизнес преимущественно ассоциируется с пространством социального и экономического риска и доминированием культуры «вынужденного выбора» и выживания. Анализ организационной культуры позволяет выявить тенденции в позициях и поведении акторов малого бизнеса, занимающих определенное место в экономической сфере российского общества.

Цель диссертационного исследования состоит в анализе организационной культуры малого бизнеса как совокупности ценностей, норм, убеждений, определяющих коллективное и индивидуальное поведение в экономической и социальной сферах.

Исходя из указанных целей, в работе разработана иерархия исследовательских задач:

    • выявить теоретико-методологическую основу социологического подхода к изучению организационной культуры малого бизнеса;
    • определить специфику российской организационной культуры в сфере малого бизнеса;
    • исследовать базовые организационные ценности малого бизнеса;
    • проанализировать нормы, регулирующие внутриорганизационные отношения в малом бизнесе;
    • показать влияние организационных принципов на поведение акторов малого бизнеса;
    • исследовать тенденции в поведении акторов малого бизнеса, определенных к изменению ценностных предпочтений.

Объект исследования – малый бизнес, как экономическая организация, обладающая специфическими организационными установками и параметрами.

Предмет исследования – организационная культура малого бизнеса, выражающаяся в совокупности организационных ценностей и норм, определяющих поведение акторов малого бизнеса и их совместную деятельность.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют концепция организационной культуры Э. Шайна, как способа поддержания внутренней морали и высокой адаптации организации, конструкт организационных культур Г. Хофстеда, а также труды российских исследователей Г.В. Атаманчука, В.И. Иванова о конституирующем характере организационной культуры в формировании и функционировании экономической организации, А.И. Пригожина о значении культуры в управлении организацией и внедрении организационной инновации, Т.П. Галкиной о командном характере организационной культуры. В диссертации использованы системный и ситуационный подходы, процедуры сравнения и интерпретации в изучении организационных процессов и явлений.

Эмпирическую базу диссертационного исследования образуют методы статистики, результаты вторичного анализа социологической информации, полученные ВЦИОМ в 2004–2007 гг., учеными ИКСИ РАН в 1998–2005 гг., российскими учеными В.И. Поповым, О.Н. Наумовым, И.П. Поповым. Кроме того, в исследовании используются данные Госкомстата РФ, Минэкономики и Минсоцразвития РФ.

Гипотеза исследования состоит в предположении, что организационная культура малого бизнеса представляет совокупность ценностей, норм, убеждений и связанных с ними образов организаций, схем восприятия дифференцирующей деятельности и отношений с обществом и государством, ориентированность на адаптационные поведенческие модели, дистанцию от «влияния государства», развитие горизонтальных социальных отношений, экономическую самодостаточность. Неразвитость каналов самореализации и рыночной культуры вынуждает акторов малого бизнеса вырабатывать схемы «преодоления предписаний» и организация воспринимается системой защиты и встраивается в существующую организационную иерархию, не претендуя на самостоятельные организационные цели малого бизнеса.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

    • выявлены теоретико-методологические основы социологического подхода к изучению организационной культуры малого бизнеса, согласно которому организационная культура легитимирует внутриорганизационные отношения и ориентирует малый бизнес на повышение адаптивного потенциала, «ответы» на вызовы внешней социальной среды;
    • предложен конструкт исследования специфики российской организационной культуры, включающий организационное наследство, иерархичность и стабильность организации;
    • определено, что организационные ценности малого бизнеса аморфны, инструментальны, связаны с конкретной ситуацией и ориентацией акторов на включение в отношения экономической «микросреды» и отстраненность от принятия совместных организационных практик;
    • рассмотрены организационные нормы, регулирующие отношения между акторами малого бизнеса в достижении негативной консолидации по отношению к внешним вызовам и «суженность» взаимопринятых отношений, приоритетность «личных договоренностей» и неформальных соглашений, способствующих низкому уровню внутренней организации;
    • проанализировано влияние организационной культуры на поведенческие модели акторов малого бизнеса, которые ориентированы на присвоение, неопределенность и ограничены в инновационном поведении, что связано с недостаточностью организационных ресурсов в виде инновационных структур и референтов инновационного;
    • охарактеризованы тенденции в развитии организационной культуры, определяющие переход к рыночным ценностям и избавляющие от позиции «вынужденного предпринимательства».

На защиту выносятся следующие положения:



Pages:   || 2 | 3 | 4 |
 

Похожие работы:










 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.