авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 |

Рекрутмент как часть стратегии управления человеческими ресурсами в организации

-- [ Страница 1 ] --

На правах рукописи

ЦЕТОВИЧ ОЛЕГ АЛЕКСАНДРОВИЧ

РЕКРУТМЕНТ КАК ЧАСТЬ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

22.00.08 – Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертация на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Москва – 2007

Работа выполнена на кафедре социологии и гуманитарных дисциплин Российской академии предпринимательства

Научный руководитель – доктор философских наук, профессор

МАРШАК Аркадий Львович

Официальные оппоненты – доктор социологических наук

ГОСТЕВ Александр Николаевич

– кандидат социологических наук, доцент

ЕГОРОВ Василий Викторович

Ведущая организация – Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ)

Защита состоится “ 23 ” мая 2007 г. в 12 часов на заседании диссертационного совета К – 521.003.01 по присуждению ученых степеней по социологическим и философским наукам в Современной гуманитарной академии по адресу: 113114, г. Москва, ул. Кожевническая, 3, зал диссертационных советов.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Современной гуманитарной академии.

Автореферат разослан “ 19 ” апреля 2007 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

кандидат философских наук

В.Г. Голобоков

  1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИИ

Актуальность исследования подбора персонала как части стратегии управления человеческими ресурсами в организации представляет несомненный интерес, прежде всего по той причине, что их значимость серьезно возросла в последние годы и продолжает неуклонно расти. Это связано с тем, что ранее конкурентное преимущество одной компании перед другой рассматривалось, прежде всего, с технической точки зрения, понималось как обладание эксклюзивным оборудованием и/или технологиями производства. Так, например, наличие сайта компании в Интернете еще недавно могло быть конкурентным преимуществом, однако сегодня это не так. На первый план выходят не технические возможности, которые с развитием технологий становятся доступными практически каждой компании, а именно сотрудники предприятия, человеческие ресурсы, обладающие высоким уровнем знаний и профессионализма. Любая новая технология и самое совершенное оборудование может быть воспроизведено конкурентами в кратчайший срок, и только люди, непосредственно работающие на этом оборудовании, постоянно создающие новые технологии для компании, являются бесценным ресурсом, способным обеспечить длительное конкурентное преимущество. В подобных условиях обостряется борьба между компаниями за эти ресурсы, огромное значение придается поиску новых, квалифицированных сотрудников. Вместе с тем, возрастает значение самой службы персонала в организации, расширяются ее функции, увеличивается влияние на стратегическое управление бизнесом. Однако чем сложнее и масштабнее становятся задачи службы персонала, тем больше возникает необходимость стратегического планирования как развития организации в целом, так и развития службы персонала.

Данная ситуация порождает потребность общества в научном исследовании вопросов подбора персонала, взаимосвязи рекрутмента и стратегии по управлению персоналом. В то же время, виду того, что данная сфера деятельности появилась не так давно, количество и качество имеющихся научных разработок в области рекрутмента недостаточно, что требует проведения дополнительных исследований в этой области.

Другими словами, актуальность данной темы обусловлена необходимостью повышения эффективности процесса рекрутмента, что в существующей рыночной ситуации представляется невозможным без анализа данного процесса на стратегическом уровне, рассмотрения взаимосвязи и взаимозависимости с другими функциями службы персонала. Кроме того, необходимо четкое выделение существующих в данной сфере проблем, на основе которого должен быть разработан комплекс мер, нивелирующих негативный эффект этих проблем, либо полностью устраняющий их.

Степень научной разработанности проблемы

Представления о рекрутменте, как о части стратегии управления персоналом в организации, в современных моделях управления независимо от их направления (в частности в социологии управления) не получили до сих пор законченной трактовки. Тем не менее, необходимо проанализировать существующие научные подходы, направленные на изучение проблематики работы с персоналом в целом, и стратегического подхода в частности. В настоящее время существует огромное количество научной литературы, посвященной управлению персоналом. Данная тема затрагивает интересы сразу нескольких научных дисциплин, над ней работают специалисты в области социологии, психологии и социальной психологии, менеджмента и т.д. Разработанность исследуемой темы в зарубежной литературе существенно выше, чем в российских источниках, тем не менее, за последние годы в нашей стране количество статей и серьезных исследований, посвященных вопросам управления персоналом в целом, и подбору персонала в частности, сильно возросло. Имеющиеся работы, ориентированные на изучение вопросов персонала, условно можно разделить на несколько групп.

Работы общего плана, посвященные теме управления персоналом, в которых дается базовое описание работы службы персонала в организации, краткий анализ существующих функций HR службы. При этом чаще всего не затрагиваются вопросы, связанные со стратегией в области работы с персоналом.

Подобную информацию можно найти у таких авторов как Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Музыченко В.В., Маренков Н.Л., Половинко В.С., Косаренко Н.Н., Коваленко Н., Колосова О., Николаева Е., Смирнова И., Несмеева А., Морозова И.И., Лукичева И.И., Федорова Н.В., Минченкова О.Ю.1 и др.

Как правило, в подобных работах информация дается в очень общем виде. Примером может служить монография В.С. Половинко “Управление персоналом: системный подход и его реализация”2. Одной из интересных работ также является книга М.Ю. Рогожкина “Организация управления персоналом”3. Автор достаточно подробно рассматривает систему управления персоналом, однако раздел посвященный подбору персонала недостаточно проработан.

Так или иначе, данные работы в большинстве своем могут быть использованы для расширения кругозора, основывать на них практическую деятельность в организации достаточно сложно.

Работы и исследования, посвященные только рекрутменту, в которых практически не рассматривается связь подбора персонала с остальными функциями службы персонала. Данные работы, по сути, являются сугубо практическими пособиями для начинающих специалистов в области подбора персонала, позволяющими получить базовое понимание процесса рекрутмента, сравнить практический опыт признанных специалистов в данной области с ситуациями, встречающимися в процессе собственной трудовой деятельности. Несмотря на довольно широкий выбор подобной литературы, обратить внимание хочется, прежде всего, на две работы. Это книга Ивановой С.В. “Исскуство подбора. Как оценить человека за час”4 и “Хэдхантинг. Принципы и технологии.” Беленко П.В.5 Обе книги написаны авторами, имеющими солидный опыт в сфере подбора персонала, практиками, работающими в реальном бизнесе. Также, к данной группе литературы можно отнести работы авторов Вязгина А.В.6, Басакова М.И.7 и др.

В подобных работах процесс подбора рассматривается как бы “в вакууме”, существующий сам по себе, в отрыве от остальных функций службы персонала. В реальной же бизнес-практике этот процесс в достаточной степени зависит как от остальных процессов в службе персонала, так и от ситуации в компании в целом. Именно поэтому требуется дальнейшая разработка данной темы, описание системы взаимосвязей между различными функциями службы персонала.

Работы, ориентированные на исследование общей стратегии управления персоналом, в которых стратегия по подбору персонала либо не анализируется совсем, либо дается поверхностный анализ.

В эту группу можно отнести работы таких авторов как Шлендер П.Э., Шапиро С.А., Шаш Н.Н., Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М.8 и др. В качестве примера можно выделить книгу “Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера”, авторов П.В. Журавлева, С.А. Карташова, Н.К. Маусова и Ю.Г. Одегова9. Интересной является также работа, написанная Ю.Г. Одеговым и Л.В. Карташовой “Управление персоналом. Оценка эффективности”10. Эту книгу, скорее, можно отнести к еще одной группе нашей условной классификации.

Это группа работ, затрагивающих стратегию по управлению персоналом, в которых обращается внимание и на стратегию подбора персонала. Однако эти публикации посвящены гораздо более широкому кругу вопросов и касаются исследуемой проблематики в достаточно ограниченном объеме, что вызывает необходимость углубленного изучения проблемы. Также, одной из наиболее интересных работ, которую можно отнести к данной группе, является книга Шекшни С.В. и Ермошкина Н.Н. “Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета”11. Вообще, литературы, которую можно было бы отнести к данной группе не так много, кроме вышеперечисленных авторов можно назвать работы Ивановской И.В., Кибанова А.Я., Соколовой М.И., Дементьевой А.Г., Аширова Д.А12 и т.д.

Существенными источниками информации по теме управления персоналом являются специализированные периодические издания, такие как “Управление персоналом”, “Персонал-микс”, “HR дайджест”, “Карьера”, “Справочник кадровика” и т.д. а также социологическая периодика, прежде всего, журнал “СОЦИС”. Кроме этого, дополнительные данные можно получить с помощью ресурсов Интернет, прежде всего таких сайтов как www.hrm.ru, www.job.ru, www.hr-zone.net, www.begin.ru, www.hr-journal.ru и др.

Возвращаясь к западному опыту, необходимо еще раз отметить существенный объем имеющихся работ, однако зарубежные теории и модели не всегда полностью применимы в российской действительности, зачастую требуется их серьезная адаптация. Тем не менее, в качестве примера зарубежной литературы, которая использовалась при подготовке к написанию данной работы, можно выделить таких авторов как Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф., Друкер П., Армстронг М., Берн Э., Стаут Л.У.13, несмотря на свою спорность, интересными являются работы Нордстрема К.А. и Риддерстрале Й14. Из авторов узкоспециализированной литературы, посвященной только подбору персонала, можно выделить Морнеля П., Ларсона У.15

Отдельно хочется выделить работы отечественных и зарубежных ученых 1950 – 1980 годов, посвященных теории человеческого капитала.

Данные работы рассматривают человеческий капитал как имеющийся у человека запас знаний, здоровья, навыков, опыта, которые используются индивидом для получения дохода. Человеческий капитал рассматривается также в разрезе функционирования отдельных организаций и общества в целом, прослеживается зависимость между величиной человеческого капитала и экономической эффективностью предприятия. Стоит отметить, что данная тема активно разрабатывалась как социологами, так и экономистами, причем к заслугам последних можно отнести разработку серьезного математического инструментария, позволяющего рассчитать величину человеческого капитала отдельного индивида и общества в целом, его влияние на развитие общества.

С точки зрения социологии, теория человеческого капитала исследуются в трудах таких ученых как М. Коллингсворт, К. Ланкастер, Дж. Минсер, Р. Уиллис16. Теоретические основы концепции человеческого капитала разрабатывались М. Блаугом, У. Боуэном, Б. Вейсбродом, Э. Денисоном и др17.

Существенный вклад в развитие теории человеческого капитала также внесли советские экономисты Л. Я. Гомберг, Ф. М. Волков, И. А. Машинский, И. М. Мусатов, М. В. Солодков, Ю. М. Толыпин и др.18, детально разработав отдельные ее элементы. В 90-х г.г. в России проблемы человеческого капитала исследовались социологами B. C. Автономовым, B. C. Гойло, Л. С. Гребневым, А. И. Добрыниным, С. А. Дятловым, И. В. Ильинским, М. М. Критским, Р. И. Копелюшниковым, В. В. Радаевым, В. Т. Смирновым и др19.

Одним из наиболее разработанных направлений теории человеческого капитала является исследование взаимосвязи человеческого капитала и образования, получившее активное развитие в 60-е годы, когда в зарубежной и отечественной социологии объектом исследования многих ученых становятся процессы профессионализации. На основе выводов П. Друккера, Д. Имей, В. Г. Подмаркова, М. Х. Титмы, О. И. Шкаратана, В.Н. Шубкина и др20., воспроизводство профессионального, высококвалифицированного работника рассматривается как многообразное межсистемное взаимодействие субъектов социокультурной деятельности. Среди советских работ наиболее интересным представляется исследование социально-профессиональных ориентиров студенчества, рассмотренное в трудах В. А. Ядова21.

Кроме того, безусловный интерес для темы диссертационной работы представляют классические эксперименты Элтона Мэйо, известные в научной литературе под названием “Хотторнские эксперименты”22. Изучая влияние различных факторов (условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему "человеческих отношений"). Таким образом, "Хотторнские эксперименты" положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях. Они подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации, было положено начало использованию социологии и социологических исследований в системе управления персоналом.

Эти исследования еще раз подчеркивают актуальность темы диссертационной работы, необходимость комплексного, стратегического подхода к формированию штата предприятия. Влияние человеческого фактора рассматривалось и в трудах отечественных ученых. В частности, Т.И. Заславской было разработано следующее определение человеческого фактора: “ человеческий фактор - это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества”23.

Тем не менее, в вышеперечисленных подходах был рассмотрен способ повышения эффективности организации путем увеличения человеческого капитала, использования влияния человеческого фактора, но при этом подразумевался уже существующий персонал, его обучение, развитие, формирование корпоративной культуры и т.д. Вопрос рекрутмента, конкурентной борьбы за персонал, увеличения человеческого капитала за счет привлечения новых сотрудников извне не рассматривался. Советскими учеными данный вопрос также не рассматривался подробно, исследования были сфокусированы на работе с существующим персоналом. Вероятно, одной из причин этого явилось существование в СССР системы профессионального распределения, при которой отсутствовала открытая конкуренция между предприятиями за получение высокопрофессиональных сотрудников на рынке труда, практически не существовало специалистов и технологий в области активного подбора персонала. Рассмотренные выше исследования имеют огромную важность для формирования социологического подхода к изучению вопросов управления персоналом, однако не содержат достаточно данных по теме рекрутмента, привлечения персонала в организацию.

Таким образом, тему данного исследования нельзя назвать детально проработанной, поскольку в существующих публикациях отсутствует целостный подход к изучению взаимозависимости стратегии по подбору персонала и HR стратегии в целом. В этой связи, уместно, на наш взгляд, сформулировать проблему данного диссертационного исследования следующим образом: существует противоречие между потребностями общества, конкретных предприятий в привлечении персонала (как высококвалифицированного, так и персонала, не обладающего высокой квалификацией) и действительной ситуацией, несоответствие реальных результатов процесса подбора персонала ожиданиям организации. Разрешение этого противоречия требует углубленных научных исследований, разработки практических мер. Исходя из этого, была определена цель исследования.

Целью данной работы является исследование взаимосвязи функции подбора персонала со стратегией управления человеческими ресурсами в организации в целом. Процесс рекрутмента будет рассмотрен с точки зрения трех основных участников процесса: компаний - работодателей, кандидатов на вакантные позиции, кадровых агентств. При этом будут описаны технологии и этапы подбора, необходимые ресурсы, рассмотрена взаимосвязь рекрутмента с HR стратегией в целом, разработаны практические рекомендации, направленные на повышение эффективности процесса подбора персонала.

В соответствии с названной целью были поставлены исследовательские задачи:

Теоретические:

  • рассмотреть и проанализировать технологию процесса подбора персонала;
  • выявить социальные препятствия и сложности, негативно влияющие на этот процесс;
  • проанализировать имеющийся опыт по привлечению персонала и определить, что мешает рассматривать стратегию подбора персонала частью общей стратегии по управлению персоналом.

Практические:

  • проанализировать взаимосвязь процесса подбора персонала и стратегии по управлению персоналом в организации;
  • провести сравнительный анализ данных, полученных в ходе исследований, с аналогичными зарубежными исследованиями;
  • разработать практические рекомендации для устранения проблем, возникающих в процессе рекрутмента, в т.ч. с помощью внедрения инноваций.

Объектом исследования является система управления человеческими ресурсами среднестатистической российской организации, рассматриваемая с точки зрения взаимодействия входящих в нее функций.

Предмет исследования – социальные аспекты стратегии по управлению человеческими ресурсами в процессе подбора и расстановки кадров в организации.

Необходимо отметить, что тема данной работы находится на стыке нескольких дисциплин, таких как социология, социальная психология, психология личности.

Методологическую и теоретическую основу исследования составляют общесоциологические принципы изучения социальных явлений в рамках теоретических представлений социологии управления. По теме диссертационного исследования широко используются положения социологии, психологии и социальной психологии, а также менеджмента, в частности теории управления персоналом.

В качестве методик исследования подбора персонала как части стратегии управления человеческими ресурсами в организации диссертант определил наиболее адекватные теме диссертационного исследования методы, каковыми, по его мнению, являются:

- экспертный опрос

- метод “360 градусов” (также известный как метод обобщения независимых характеристик)

- анализ ранее проведенных исследований



Pages:   || 2 | 3 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.